Arbetsbrist
Supportdokument nr: LON0181 Programvara: Lön, Modell: Alla
Arbetsbrist är alltid saklig grund för uppsägning och det är arbetsgivarens bedömning som gäller. Det är du som arbetsgivare som avgör om det råder arbetsbrist. Du behöver inte bevisa det. Arbetsbrist kan vara att det saknas arbetsuppgifter eller att företaget inte har pengar till verksamheten och lönerna. Det kan också ha uppstått en övertalighet på grund av omorganisation. Det viktiga är att anledningen till uppsägningen inte har med den anställda personligen att göra.
Omplaceringsskyldighet
Innan du kan säga upp någon på grund av arbetsbrist måste du undersöka möjligheten att omplacera den anställda. Omplaceringen ska vara en ledig tjänst som behöver tillsättas inom företaget. Den anställda måste ha tillräckliga kvalifikationer för att kunna utföra arbetet på den nya tjänsten. Du som arbetsgivare måste acceptera en viss upplärningstid. Du är alltså inte skyldig att skapa nya arbetsuppgifter eller inrätta en ny tjänst.
Påhittad arbetsbrist är inte tillåten
Enligt Lagen om Anställningsskydd (LAS) beror en uppsägning alltid på antingen arbetsbrist eller personliga skäl. Men du får inte skylla på arbetsbrist om det i själva verket handlar om något personligt. Om uppsägningen ifrågasätts och prövas av Arbetsdomstolen måste du kunna bevisa att uppsägningen gjorts av företagsekonomiska skäl eller andra verksamhetsskäl.
Turordningsregler
Vid uppsägning på grund av arbetsbrist gäller turordningsregler. De bestämmer vem eller vilka som ska sluta först. Du ska göra en turordningslista. Avgörande för ordningen på listan är hur länge de anställda arbetat på företaget.
Sist in – först ut
Huvudregeln i LAS är enkel: sist in – först ut. Om några varit anställda lika länge är det deras ålder som är avgörande. Äldre personer har starkare skydd än yngre personer. Tillräckliga kvalifikationer kan också vara avgörande. Kollektivavtalen kan ha andra regler. De flesta centrala kollektivavtal ger dig som arbetsgivare möjlighet att förhandla om turordningen med den lokala fackliga organisationen.
Särskilda regler för småföretag
Småföretag har rätt att undanta två personer från turordningen. Regeln gäller om du har högst tio anställda som omfattas av LAS. Du behöver inte redogöra för ditt val och valet kan inte heller prövas inom ramen för LAS.
Risk för skadestånd
En uppsägning som strider mot turordningsreglerna kan inte bli ogiltigförklarad. Däremot kan en uppsagd få skadestånd om turordningen varit felaktig.
Förhandlingsskyldighet
Uppsägning på grund av arbetsbrist är en viktig förändring i verksamheten. Därför måste du som arbetsgivare förhandla med facket enligt medbestämmandelagen (MBL). Förhandlingarna måste vara avslutade innan uppsägningen kan äga rum. Om du och den fackliga organisationen inte kommer överens, är det du som arbetsgivare som bestämmer.
Vem ska du förhandla med?
Om företaget är bundet av kollektivavtal ska du förhandla med det facket. Om ni inte har kollektivavtal måste du förhandla med alla fackliga organisationer som har medlemmar som berörs av arbetsbristen. Om ingen arbetstagare är medlem i facket behövs inga förhandlingar.
Facket ska informeras om
· skälen för uppsägningen
· antalet anställda som berörs
· vilka kategorier de tillhör
· hur många som normalt sysselsätts i verksamheten och vilken kategori de tillhör
· när du avser att genomföra uppsägningarna
· beräkningsmetoden för eventuell ersättning utöver vad som följer av lag eller kollektivavtal vid uppsägningar.
Risk för höga skadestånd
En arbetsgivare som kallar till förhandling för sent eller helt struntar i att förhandla med facket kan bli skadeståndsskyldig. Arbetsdomstolen ser allvarligt på brott mot förhandlingsreglerna och kan döma ut rejäla skadestånd mot uppenbara regelbrott.
Anmäl varsel
Anmäl varsel till Arbetsförmedlingen om du inom ett län måste:
· säga upp minst fem anställda eller minska arbetstiden för minst fem anställda.
· Du ska också göra en anmälan om du räknar med att minst 20 personer behöver sägas upp under en 90-dagarsperiod.
· Hur långt i förväg du ska anmäla varsel beror på hur många som berörs av personalförändringen, men du bör alltid vara ute i god tid.
· 5–25 personer: Varsla minst två månader innan den första berörda personen har sin sista anställningsdag.
· Fler än 25 personer: Om du behöver varsla fler än 25 personer gäller andra regler.
· Läs om varselregler för fler än 25 personer i Arbetsförmedlingens faktablad
Rätt till återanställning
Har du sagt upp personal på grund av arbetsbrist är du skyldig att erbjuda nytt arbete om företaget behöver nyanställa. Det kallas återanställningsrätt, eller företrädesrätt, och gäller under uppsägningstiden och nio månader framåt. Observera att företrädesrätten endast gäller lediga arbeten. Ditt företag ska alltså ha ett verkligt behov av att nyanställa personal.
Personen har varit anställd mer än sammanlagt tolv månader under de tre senaste åren (för säsongsanställda gäller sex månader under två år), gäller inte provanställda.
· Den anställda ska ha anmält intresse för återanställning.
· Den anställda ska ha tillräckliga kvalifikationer.
· Den anställda förlorar sin företrädesrätt om hen tackar nej till ett skäligt erbjudande.
· Ledigt arbete ska finnas på den driftsenhet där arbetstagaren senast tjänstgjorde.
· Företrädesrätten till anställning gäller inom det avtalsområde där arbetstagaren var sysselsatt när den tidigare anställningen upphörde.
· Du måste informera om återanställningsrätten
· Du måste informera om företrädesrätten i uppsägningsbeskedet eller senast en månad innan anställningen avslutas. Reglerna gäller inte om du tillfälligt tar in arbetskraft på annat sätt, till exempel genom ett bemanningsföretag. Men det är inte tillåtet att hyra in personal enbart för att kringgå reglerna om återanställningsrätt.
Anställningstid och ålder kan avgöra
Skulle flera personer ha företrädesrätt bestäms deras inbördes turordning av deras anställningstid. Om anställningstiden är lika är det ålder som avgör. Äldre personer går före yngre. Även om verksamheten byter ägare under tiden som företrädesrätten gäller, så har den uppsagde företrädesrätt hos den nya arbetsgivaren.
Crona Lön
Rutinen för utskrift av LAS-listan i Crona Lön ger dig möjlighet att få ut en lista på alla anställdas anställningstider. Har en anställd flera anställningar kan dessa särredovisas.
Om du vid utskriften väljer Skapa fil kan du sedan läsa in den i t.ex. Excel för vidare bearbetning.
Utskriften kan väljas som en LAS-lista eller Återanställningslista. LAS-listan ger dig alla anställdas anställningstid totalt i antal dagar och uppdelat på år, månader och dagar. Återanställningslistan skriver ut de personer som har slutat och som har en markering i uppgiften Återanställningsrätt i personregistret.
Du kan skriva ut listorna sorterade i stigande eller fallande ordning avseende antal dagar. Urval kan göras på datum, personaltyp, avdelning, fackförening, befattningskod och anställningsform.
Anonymiserad utskrift
Anonymiserad utskrift innebär att vid just det tillfället skrivs inte den anställdes namn och eventuellt personnummer ut, utan endast anställningsnummer. På så sätt kan listan mailas eller hanteras genom att endast mottagande part vet vem anställningsnumret tillhör och en enkel ”kryptering” av informationen har skett.
Crona Dokument
För er som har Crona Dokument eller dokumentpanelen till Crona Lön finns en blankett, ”Förhandlingsframställan avseende arbetsbrist ”som kan användas för att skicka till de fackföreningar som omfattas.
Nu hoppas vi att all denna information aldrig behöver komma till användning!
