EU:s lönetransparensdirektiv – Allt som arbetsgivare behöver veta
EU:s lönetransparensdirektiv är en viktig reform för att minska löneskillnader mellan kvinnor och män på arbetsmarknaden. Direktivet, som ska införas i svensk rätt senast juni 2026, ställer tydliga krav på arbetsgivare och stärker arbetstagarnas rätt till insyn i lönesättningen.
Målet är att främja lika lön för lika eller likvärdigt arbete genom ökad öppenhet och transparens.
Direktivet innebär förändringar i hur man får och ska prata om löner och lönenivåer på arbetsmarknaden. Här kan du ta del av Cronas sammanfattning samt vanliga frågor och svar som hjälper dig som arbetsgivare att förbereda dig inför att direktivet implementeras i svensk lagstiftning.
Här kan du ta del av vår guide för Lönekartläggning – 6 enkla steg, någonting som kommer att vara särskilt viktigt för att möta direktivets nya krav.
Vad är EU:s lönetransparensdirektiv?
Lönetransparensdirektivet är en del av EU:s arbete för att minska löneskillnaderna mellan kvinnor och män. Trots lagstiftning om lika lön för lika eller likvärdigt arbete är löneklyftor fortfarande vanliga inom många sektorer i EU. Direktivet ska genom nya krav på lönekartläggning, rapportering och transparens skapa en mer rättvis arbetsmarknad där kön inte påverkar lönenivån.
Implementering av direktivet i Sverige
I maj 2023 beslutade Sveriges regering att anta EU:s lönetransparensdirektiv. Utredningens förslag presenterades i maj 2024 och innehöll detaljer om hur de nya reglerna ska integreras i svensk lagstiftning. Sverige har redan krav på årlig lönekartläggning, vilket ger en god grund för att möta direktivets krav.
För svenska företag innebär detta en skärpning av redan befintliga skyldigheter, samtidigt som nya rapporteringsrutiner behöver införas. Regeringen förväntas samordna med Diskrimineringsombudsmannen (DO) för att säkerställa en smidig implementering.
När börjar lönetransparensdirektivet att gälla?
Senast i juni 2026 ska direktivet vara implementerat i svensk lagstiftning.
Hur påverkas arbetsgivare av direktivet?
För arbetsgivare innebär direktivet en rad nya krav och skyldigheter som påverkar både löneprocesser och rekrytering. Arbetsgivare ska:
Genomföra lönekartläggning: Sverige har redan krav på att lönekartläggning ska genomföras, där företag med fler än 10 anställda behöver upprätta skriftlig dokumentation. Tillägg nu blir att andelen kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete behöver redovisas.
Rapportera lönedata: Större arbetsgivare med fler än 100 anställda kommer regelbundet behöva rapportera löneskillnader till ansvariga myndigheter. Företag med över 250 anställda ska göra detta årligen, medan arbetsgivare med 100–249 anställda rapporterar vart tredje år. Exakt hur den nya rapporteringen ska ske och kommer att se ut är ännu inte klarlagt men väldigt mycket ska kunna hämtas från nuvarande lönekartläggning.
Ange löneintervall vid rekrytering: Vid rekrytering ska arbetsgivare tydligt ange ett lönespann i jobbannonser.
Inte ställa frågor om tidigare lön: Arbetsgivare kommer inte att vara tillåtna att fråga om kandidaters tidigare lönehistorik vid en rekrytering.
Åtgärda stora löneskillnader: Om en skillnad på över 5% i lönenivåer mellan män och kvinnor identifieras på arbetsplatsen och inte kan motiveras objektivt, ska arbetsgivaren agera inom sex månader.
Hur påverkas arbetstagare av direktivet?
Direktivet stärker rättigheterna för anställda genom att ge dem en tydligare rätt till information om lönenivåer och löneskillnader på arbetsplatsen. Arbetstagare ska kunna:
Begära information om genomsnittslöner och löneskillnader mellan kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete.
Få årlig information om sina rättigheter, inklusive möjligheten att begära ut löneuppgifter.
Dra nytta av skydd mot repressalier när de hävdar sina rättigheter eller rapporterar misstänkt lönediskriminering.
Denna förstärkta insyn i lönesättningen förväntas göra det lättare för anställda att upptäcka och agera mot orättvisor.
Vanliga frågor om EU:s lönetransparensdirektiv
Vad innebär lönetransparens för arbetsmarknaden?
Lönetransparens innebär att både anställda och arbetssökande får bättre insyn i hur löner sätts. Det syftar till att minska löneskillnader mellan kvinnor och män genom öppenhet och rättvisa löneprocesser.
Hur förbereder man sig inför EU:s direktiv om lönetransparens?
Arbetsgivare bör förbereda sig inför EU:s lönetransparensdirektiv genom att genomföra lönekartläggningar, se över lönepolicyer och säkerställa rättvis lönesättning. Utbildning av chefer och HR-personal är viktiga steg för att kunna uppfylla kraven, liksom tydlig kommunikation med anställda om deras rättigheter. Man bör även upprätta handlingsplaner för hur företaget ska agera för att snabbt åtgärda löneskillnader mellan kvinnor och män om sådana upptäcks.
Hur påverkar direktivet rekrytering?
Arbetsgivare ska ange löneintervall i jobbannonser och får inte fråga om kandidaters tidigare lönehistorik. Detta hjälper arbetssökande att förhandla på lika villkor och förhindrar att gamla ojämlikheter påverkar nya löner.
Vilka företag omfattas av rapporteringskraven?
Företag med fler än 100 anställda måste rapportera lönedata till myndigheterna. Rapporteringen sker årligen för företag med över 250 anställda och vart tredje år för företag med 100–249 anställda.
Vad händer om arbetsgivaren inte följer reglerna?
Om en arbetsgivare inte åtgärdar stora löneskillnader eller inte rapporterar korrekt kan det leda till rättsliga påföljder i form av sanktionsavgift och skadestånd