Att se nära och kära falla in i ett beroende är ofta tungt och upprivande. Att som kollega eller chef se en medarbetare drabbas kan också många gånger vara lika påfrestande och hjärtskärande.

I det här blogginlägget går vi igenom vilket ansvar du som arbetsgivare har när du misstänker ett missbruk bland någon av dina anställda. Vi ger också konkreta tips på hur du bör agera vid första misstanke om missbruk.

Vi bjuder även på vår mall för Handlingsplan för alkohol- och drogfrågor. Läs hela inlägget så får du information om hur du tar del av den.

Missbruk i samhället

Enligt Folkhälsomyndighetens mätningar uppgav 15 procent av svenskarna i åldern 16–84 att de hade en riskkonsumtion av alkohol 2021. Enligt Systembolaget har var tredje svensk konsumerat riskfyllt under den senaste månaden samt att 4 procent av befolkningen uppfyller kriterierna för alkoholberoende.

Nordens välfärdscenter rapporterade så sent som i början av 2019 att efterfrågan på behandling för cannabisrelaterade problem ökat i alla nordiska länder under de föregående 20 åren.

Risken att en anställd drabbas av ett missbruk är alltså långt ifrån obefintlig. Därför behöver du som arbetsgivare veta vilka skyldigheter du har, hur du ska agera och hur du arbetar förebyggande.

Arbetsgivarens skyldigheter

Arbetsgivaren är skyldig att upprätthålla en god arbetsmiljö såväl fysiskt som psykiskt. Ett viktigt led i detta är att införa en alkohol- och drogpolicy för arbetsplatsen. Syftet bör vara att förebygga sjukdom och olycksfall i arbetet samt skapa en god arbetsmiljö för alla medarbetare.

Kan man avskeda en anställd på grund av alkoholmissbruk?

I Sverige finns ett starkt anställningsskydd för arbetstagare och en långtgående rehabiliteringsskyldighet för arbetsgivare när det gäller missbruk.

En uppsägning ska ske på sakliga grunder. Alkoholproblem som har diagnosticerats som en sjukdom klassas inte som saklig grund i sig. Då är i stället arbetsgivaren skyldig att erbjuda rehabilitering för den anställde. Först om den anställde inte deltar i eller fullföljer rehabiliteringen kan det finnas sakliga skäl för uppsägning.

Men som fackförbundet Unionen påpekar är det inte ett skydd mot att komma berusad till jobbet. Om den anställde är berusad i arbetet men inte har alkoholproblem i övrigt och inte heller uppfyller kriterierna för ett alkoholberoende kan det finnas skäl för uppsägning av personliga skäl.

Arbeta förebyggande

Det bästa scenariot vore såklart om ingen medarbetare någonsin faller in ett missbruk. Att räkna med det vore dock dumdristigt. Därför är det viktigt att som arbetsgivare aktivt arbeta förebyggande för att både minimera risken för att arbetet i sig kan trigga missbruk och för att vara väl förberedd om dagen väl kommer när en medarbetare börjar visa tecken på missbruk.

· Var restriktiv. För personer med en riskkonsumtion av till exempel alkohol kan omgivningen ha stor inverkan. Att som arbetsgivare till exempel låta bli att ge bort en vinflaska som årets julklapp, alltid se till att det finns alkoholfria alternativ vid personalfester och i övrigt uppmana till en restriktiv konsumtion av alkohol vid festliga aktiviteter är enkla men viktiga åtgärder. Ingen ska känna sig tvingad till att dricka alkohol eller ange skäl varför man väljer att avstå från det.

· Policy för alkohol- och drogfrågor. Se till att företaget har en väl utformad policy som behandlar frågor som rör alkohol, droger och andra missbruk.

· Kamratstödjare och skyddsombud. Utbilda dessa två funktioner kring vad som krävs för att kunna ge stöd åt arbetskamrater i rehabiliteringsärenden samt bedöma och ta ställning till arbetsmiljörisker med alkohol- och drogpåverkan.

· Informera. Att samtliga chefer och anställda är väl informerade om både företagets policy för alkohol- och drogfrågor samt vilka skyldigheter och rättigheter som gäller vid rehabilitering underlättar om det någon gång i framtiden blir skarpt läge. Kanske kan det dessutom pusha en medarbetare att själv söka hjälp för sina problem.

Tecken på missbruk

Det är viktigt att komma ihåg att många kan dölja sitt missbruk under lång tid innan omgivningen reagerar på att allt inte står rätt till. Men det finns en del vanliga tecken som chefer och arbetskamrater kan vara extra observanta på:

· Upprepad korttidsfrånvaro

· Beteendeförändringar

· Om personen är inblandad i olyckor eller tillbud som inte har en naturlig förklaring

Så agerar du vid misstanke om missbruk

· Utred varje misstanke. Oavsett hur misstanken uppstått är det viktigt att du som arbetsgivare utreder frågan så att misstanken antingen kan släppas – eller bekräftas.

· Agera vid misstanke. Att som chef i ett så tidigt skede som möjligt påpeka för den anställde att man uppmärksammat en förändring i dennes beteende är oerhört viktigt och ökar möjligheterna att förhindra ett möjligt missbruk.

· Dokumentera. Som med alla personalärenden är det viktigt att dokumentera alla steg som tas. När det kommer till missbruk gör det också att chefen i kommande möten och samtal kan återge händelser och observationer på ett korrekt och sakligt sätt.

· Samtal med medarbetaren. Vid en misstanke om missbruk bör chefen hålla ett personligt möte med den anställde. Förbered mötet noga och tänk ut hur du går vidare både om personen i fråga förnekar eller bekräftar ett missbruk.

· Eventuellt hembesök. I vissa fall kan det bli aktuellt med ett hembesök hos medarbetaren. Om ett hembesök görs är det bra om ytterligare en person förutom medarbetarens chef närvarar. Det kan till exempel vara en facklig representant, ett skyddsombud eller en arbetskamrat.

· Rehabilitering. Är ett missbruk bekräftat ska du som arbetsgivare erbjuda rehabilitering. En handlingsplan för rehabilitering kan se ut på olika sätt eftersom varje person har olika behov och missbruksproblem ser olika ut från person till person. Det är viktigt att komma ihåg att utredning och diagnosticering av missbruk ska göras av kliniker – inte du som arbetsgivare. Det är också viktigt att komma ihåg att det i slutändan är medarbetarens eget ansvar att fullfölja rehabiliteringen.

Vi bjuder

Använd vår mall för Handlingsplan för alkohol- och drogfrågor (ladda ner här) så har du som arbetsgivare redan kommit en bra bit på vägen för att förebygga och hantera missbruk bland anställda. Vi bjuder på mallen helt utan kostnad!

Psst! Du vet väl att vi har över 2 300 kvalitetssäkrade företagsmallar?

Crona Dokumera är Sveriges största samling av nedladdningsbara mallar för avtal och andra viktiga dokument, speciellt framtagna för företagandets många behov. Alla våra mallar är skrivna av experter inom respektive område vilket gör att ni kan känna er trygga och ägna er åt vad ni är bra på.

Arbetsmiljö del 2 - Så hanterar du missbruk bland anställda