Fråga:

Vad händer om ett krav formuleras som egentligen är preskriberat?

Svar:

För preskription inom arbetsrätten gäller viktiga principer om s.k. preskriptionsinvändning.

Dessa regler innebär följande.

1. Om en arbetstagare/arbetstagarorganisation ställer ett krav på t.ex. skadestånd och detta krav egentligen är preskriberat måste arbetsgivaren komma med en invändning om preskriptionen (preskriptionsinvändning). Om arbetsgivaren förhandlar om saken utan att göra en preskriptionsinvändning faller frågan om preskription.

2. Om en arbetstagare/arbetstagarorganisation väcker talan vid domstol mot en arbetsgivare och kravet egentligen är preskriberat måste arbetsgivaren komma med preskriptionsinvändning första gången som han/hon svarar inför domstolen. Underlåter arbetsgivaren detta faller också frågan om preskription.

Fråga:

Vilka arbetstvister avgörs i första instans av tingsrätt?

Svar:

Om en arbetstvist gäller en enskild arbetstagare, som inte är medlem i någon facklig organisation eller som inte stöds av någon facklig organisation, avgörs tvisten av allmän domstol, dvs. tingsrätt.

En sådan tingsrättsdom kan överklagas till Arbetsdomstolen som därmed blir andra och sista instans i dessa fall.

Fråga:

Vilka preskriptionstider gäller inom arbetsrätten?

Svar:

Ett för arbetsrätten typiskt förhållande är relativt korta preskriptionstider. I de olika lagarna finns ett antal olika preskriptionstider. Dessa kan variera från några veckor (t.ex. ogiltigförklaring av uppsägning eller avskedande) till några år (t.ex. semesterlön).

Det är alltså viktigt att man, som arbetsgivare eller arbetstagare eller företrädare för dessa parter, tar reda på gällande preskriptionstider.

Fråga:

Vilken roll har Arbetsdomstolen?

Svar:

Arbetsdomstolen har rollen att avgöra arbetstvister, dvs. tvister mellan arbetsgivare och arbetstagare eller mellan arbetsgivare/arbetsgivarförbund och arbetstagarorganisation.

Om en arbetstvist rör arbetsgivare och facklig organisation avgörs tvisten direkt av Arbetsdomstolen. Detsamma gäller tvist mellan arbetsgivare och arbetstagare som företräds av facklig organisation.

Beträffande övriga arbetstvister fungerar Arbetsdomstolen som överinstans, dvs. sådana fall kan överklagas (från tingsrätt) till Arbetsdomstolen.

Fråga:

Vilken roll har Diskrimineringsombudsmannen?

Svar:

Diskrimineringsombudsmannen är en myndighet som ska utöva tillsyn över att diskrimineringslagen följs. Ombudsmannen ska i första hand försöka få dem som omfattas av lagen att frivilligt följa den.

Diskrimineringsombudsmannens uppdrag är att arbeta mot diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter som har samband med

- kön

- könsidentitet och könsuttryck

- etnisk tillhörighet

- religion eller annan trosuppfattning

- funktionsnedsättning

- sexuell läggning

- ålder

Myndighetens arbete handlar om att minimera risker för diskriminering som finns i hela samhället och i alla slags organisationer. Det gör myndigheten genom att till exempel påverka, vägleda och driva på arbetsgivare, myndigheter, kommuner och andra aktörer.

Myndigheten utövar tillsyn och har rätt att fatta beslut efter att tillsyn har gjorts. Myndigheten kan också driva ärenden vidare till domstol. Diskrimineringsombudsmannen får föra talan i domstol för en enskild som medger det.

Fråga:

Har facklig förtroendeman rätt till kontor på arbetsplatsen?

Svar:

Förtroendemannalagen anger att den fackliga förtroendemannen har rätt att disponera "lokal eller annat utrymme" på arbetsplatsen. I praktiken betyder detta att det åtminstone måste finnas någon form av "kontor" där förtroendemannen kan sköta sitt fackliga uppdrag.

Fråga:

När har en facklig förtroendeman rätt att vara ledig för sitt fackliga uppdrag?

Svar:

En facklig förtroendeman, som omfattas av förtroendemannalagen, har rätt att vara ledig från sitt arbete under följande förutsättningar.

1. Förtroendemannen ägnar sig åt något som kan kallas facklig verksamhet.

2. Det förtroendemannen gör och den tid som tas i anspråk kan anses erforderlig för det fackliga uppdraget.

3. Den fackliga verksamheten har skälig omfattning.

Fråga:

Under vilka förutsättningar har facklig förtroendeman rätt till lön (med andra förmåner) när han/hon är ledig för facklig verksamhet?

Svar:

Om den fackliga aktiviteten, som ger rätt till ledighet, avser ett lokalt fackligt uppdrag, har förtroendemannen rätt till lön och andra anställningsförmåner.

Detta innebär således att lokala fackliga förtroendemän, som deltar i aktiviteter som har med den egna arbetsgivaren att göra, har rätt till betald ledighet (under förutsättning att de har rätt till ledighet).

Om däremot en facklig förtroendeman deltar i en förbundsaktivitet av något slag är detta en aktivitet som i princip endast kan ge rätt till ledighet (utan betalning).

Fråga:

Vad betyder det att förtroendeman har rätt till betald ledighet?

Svar:

Om den facklige förtroendemannen har rätt till betald ledighet innebär detta att han/hon har rätt till bibehållna anställningsförmåner.

Med uttrycket bibehållna anställningsförmåner avses lön och andra anställningsförmåner som kan sägas vara garanterade i den typ av tjänst som berörd arbetstagare har.

I praktiken betyder detta t.ex. att en facklig förtroendeman, som är ledig från en tjänstgöring med olika former av tillägg, i princip får behålla dessa under ledigheten. Däremot får inte förtroendemannen rätt till övertidsersättning för övertid som han/hon skulle ha arbetat om han/hon inte hade varit ledig; övertidsarbete anses nämligen inte garanterat.

Fråga:

Vad händer om arbetsgivaren på något sätt kränker förtroendemannens rättigheter enligt förtroendemannalagen?

Svar:

Om arbetsgivaren kränker den facklige förtroendemannens rättigheter enligt förtroendemannalagen kan arbetsgivaren åläggas att betala skadestånd till såväl den facklige förtroendemannen som den fackliga organisationen.

Fråga:

Vad handlar lagen om facklig förtroendeman om?

Svar:

Förtroendemannalagen handlar om kollektivavtalsbärande facklig organisations rätt att utse fackliga företrädare, som i sin tur har rätt att vara lediga från sina arbeten och – som regel – med bibehållna anställningsförmåner.

Fråga:

Vad menas med "facklig verksamhet" vid tillämpning av förtroendemannalagen?

Svar:

Uttrycket facklig verksamhet handlar i praktiken om alla de olika typer av aktiviteter, som en facklig organisation kan ägna sig åt. Det finns dock två typer av aktiviteter som facket kan delta i eller ägna sig åt och som inte är facklig verksamhet i förtroendemannalagens mening. Det handlar om följande.

1. Samhälleliga aktiviteter. Om exempelvis en facklig företrädare deltar i en valrörelse eller ägnar sig åt information i skolan, är detta inte facklig verksamhet vid tillämpning av förtroendemannalagen.

2. Föreningsinterna angelägenheter. När en fackföreningen agerar i sin egenskap av ideell förening, t.ex. håller stadgeenliga årsmötesförhandlingar, är detta heller inte facklig verksamhet i förtroendemannalagens mening.

Om fack och arbetsgivare har olika uppfattning i frågan om en viss aktivitet är facklig verksamhet har facket tolkningsföreträde.

Fråga:

Vad menas med att den fackliga organisationen har tolkningsföreträde vid tillämpningen av förtroendemannalagen?

Svar:

Om det blir tvist om tillämpningen av förtroendemannalagen i någon del har den fackliga organisationen tolkningsföreträde. Det betyder att, när facket har konstaterat att arbetsgivaren har en annan uppfattning i någon fråga som rör tillämpningen av förtroendemannalagen, facket kan begära överläggning med arbetsgivaren.

Om fack och arbetsgivare inte blir överens vid denna överläggning kan facket därefter lägga sitt tolkningsföreträde. Det är den fackliga organisationen som i efterhand ska kunna bevisa att man har lagt sitt tolkningsföreträde.

Skulle den fackliga organisationen lägga sitt tolkningsföreträde och vara i ond tro (dvs. åtminstone borde ha insett att man hade fel i sin tolkning av lagen) blir organisationen skadeståndsskyldig gentemot arbetsgivaren.

Fråga:

Vad menas med att den fackliga verksamheten ska ha "skälig omfattning"?

Svar:

Skälighetsbedömningen handlar om tid, dvs. om det är skäligt att förtroendemannen är ledig just nu (t.ex. produktionsskäl) och om den fackliga verksamheten totalt sett har en skälig omfattning.

Arbetsdomstolen har vid tillämpningen av den här regeln konstaterat att det inte är möjligt att i ett visst mått (t.ex. timmar per år och medlem) generellt sett ange vad som är skälig omfattning på facklig verksamhet.

Arbetsdomstolen har också konstaterat att den omfattning som har blivit praxis i princip är skälig. Det betyder med andra ord att, om en arbetsgivare vill hävda att facklig verksamhet har blivit oskäligt omfattande, arbetsgivaren måste kunna visa att något motiverar att det som ändå har blivit praxis numera är oskäligt.

Det ska noteras att parterna kan träffa kollektivavtal om omfattningen av facklig verksamhet.

Om fack och arbetsgivare har olika uppfattning i skälighetsfrågan har facket tolkningsföreträde.

Fråga:

Vad menas med att det är "erforderligt" att förtroendemannen är ledig?

Svar:

Erforderlighetskriteriet i förtroendemannalagen handlar om både innehåll och tid. Det förtroendemannen ägnar sig åt ska vara nödvändigt/behövas för det fackliga uppdrag som han/hon har. Den tid som åtgår ska också vara nödvändig/behövas för att genomföra aktiviteten.

Om exempelvis en facklig förtroendeman vill vara ledig för att gå en viss kurs, handlar erforderlighetskriteriet om att bedöma om kursen behövs för det fackliga uppdraget som förtroendemannen har. Det räcker alltså inte med att kursen är intressant; den måste vara nödvändig.

Om fack och arbetsgivare har olika uppfattning i frågan om "erforderlighet" har facket tolkningsföreträde.

Fråga:

Vad menas med regional facklig förtroendeman?

Svar:

Ett fackförbund kan utse en regional facklig förtroendeman. För att en sådan förtroendeman ska ha rätt att verka på en arbetsplats, där han/hon alltså inte är anställd, krävs att kollektivavtal föreligger mellan arbetsgivaren och fackförbundet.

Den regionala facklige förtroendemannens aktivitet betalas av fackförbundet. Berörd arbetsgivare är skyldig att ge den regionala facklige förtroendemannen tillträde till arbetsplatsen där han/hon ska verka.

Fråga:

Vilka fackliga företrädare omfattas av förtroendemannalagen?

Svar:

För att förtroendemannalagen ska bli tillämplig krävs följande.

1. Lagen gäller endast för kollektivavtalsbärande facklig organisation.

2. Lagen blir tillämplig beträffande en viss individ i och med att den kollektivavtalsbärande fackliga organisationen meddelar arbetsgivaren att individen har utsetts att vara facklig förtroendeman. Det är den fackliga organisationens sak att kunna styrka att ett sådant meddelande har lämnats till arbetsgivaren.

Fråga:

Vilken skyldighet har arbetsgivaren att betala fackliga kostnader?

Svar:

I princip är förtroendemannalagen en lag som ger rätt till ledighet (och i de flesta fall med bibehållna anställningsförmåner). Utgångspunkten är alltså att arbetsgivaren inte är skyldig att betala fackliga kostnader.

Från denna huvudregel finns ett undantag: om den fackliga kostnaden beror på arbetsgivaren, är arbetsgivaren skyldig att betala kostnaden. Om exempelvis arbetsgivaren kallar facket till en förhandling på tid som inte skulle ha varit förtroendemannens arbetstid, blir arbetsgivaren skyldig att ersätta förtroendemannen som om han/hon hade utfört arbete. Detsamma kan gälla reskostnader som uppkommer på grund av att arbetsgivaren bestämmer att en förhandling ska äga rum på en viss plats.

Fråga:

Vilket skydd har den facklige förtroendemannen?

Svar:

Man kan konstatera att en facklig förtroendeman har särskilt skydd i sin anställning på följande sätt.

1. Förtroendeman får inte ges försämrade arbetsförhållanden eller anställningsvillkor under tiden han/hon har uppdraget.

2. När uppdraget har upphört ska förtroendeman vara tillförsäkrad samma ställning som om han/hon inte hade haft uppdraget. Detta kan kallas att förtroendemannen har en karriärgaranti.

3. Vid turordning (arbetsbrist) kan den fackliga organisationen hävda att det är av "särskild betydelse" att förtroendeman blir kvar i verksamheten. Detta kan kallas ett särskilt turordningsskydd.

4. Om en arbetsgivare vill ändra på förtroendemannens arbetsförhållanden eller anställningsvillkor ska arbetsgivaren i princip varsla den fackliga organisationen två veckor i förväg.

Fråga:

I vilka fall har en arbetstagare rätt att vara ledig om det händer akuta saker i familjen?

Svar:

I en särskild lag – lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl – regleras en rätt för arbetstagare att vara ledig i diverse akuta familjesituationer. Lagen innebär i korthet följande.

1. Det ska vara fråga om akut sjukdom eller olycksfall i familjen.

2. Arbetstagaren har rätt att vara ledig den tid (någon eller några dagar) då hans/hennes närvaro är ”absolut nödvändig” för att hantera den akuta situationen.

I många kollektivavtal regleras ledighetsrätt (rätt till permission) för motsvarande situationer.

Fråga:

Har föräldralediga ett förstärkt anställningsskydd?

Svar:

Som arbetsgivare är det inte tillåtet att missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare på grund av att han eller hon utnyttjar sin rätt till föräldraledighet. Sådant missgynnande kan handla om att arbetssökanden/arbetstagaren ej fått det jobb som han eller hon har sökt, att inte bli befordrad eller få del av ändrade löne- eller anställningsvillkor.

I tvister härom gäller det för arbetssökanden eller arbetstagaren att bevis att det finns anledning att anta att han eller hon har blivit missgynnad på grund av föräldraledighet. Om arbetssökanden eller arbetstagaren lyckas med detta övergår bevisbördan på arbetsgivaren.

Arbetsgivaren får inte säga upp eller avskeda av skäl som har samband med föräldraledighet. Arbetsgivaren kan dock säga upp en föräldraledig arbetstagare av andra skäl, exempelvis arbetsbrist.

Om arbetsgivaren säger upp en föräldraledig arbetstagare börjar uppsägningstiden gälla när arbetstagaren kommer tillbaka till jobbet eller skulle ha kommit tillbaka i jobbet enligt sin anmälan om ledighet.

Fråga:

I vilka fall har en arbetstagare rätt att vara föräldraledig?

Svar:

Föräldraledighet regleras i föräldraledighetslagen. Rätten till föräldraledighet kan något förenklat beskrivas så här.

En medarbetare som är gravid har rätt att vara helt ledig i samband med sitt barns födelse. Hon har rätt att vara ledig under en sammanhängande tid av minst sju veckor före den beräknade tidpunkten för förlossningen och sju veckor efter förlossningen.

Medarbetare som har barn under 8 år har rätt att vara lediga från arbetet, med eller utan föräldrapenning från Försäkringskassan. Medarbetaren har rätt att:

• ta ut en sammanhängande ledighet

• förkorta sin arbetstid med upp till en fjärdedel av normal arbetstid

• dela upp ledigheten på högst tre perioder varje kalenderår.

En medarbetare med barn under 18 månader har rätt att vara helt ledig från sitt arbete, utan krav på att ta ut föräldrapenning från Försäkringskassan.

En medarbetare som har adopterat har rätt att vara helt ledig från sitt arbete under ett och ett halvt år räknat från den tidpunkt då han/hon fick barnet i sin vård.

När barnet är över 18 månader har en medarbetare rätt att vara ledig i den omfattning som han/hon tar ut föräldrapenning.

En medarbetare som inte tar ut föräldrapenning har rätt att förkorta sin normala arbetstid med upp till en fjärdedel för att ta hand om sitt barn. Det gäller om barnet inte har fyllt 8 år eller om det är äldre men ännu inte har avslutat sitt första skolår.

Du som arbetsgivare kan utöver detta ha kollektivavtal som ger medarbetarna rätt till arbetstidsförkortning fram till barnets 12-årsdag.

Fråga:

Vad gäller i fråga om ledighet i samband med graviditet och förlossning?

Svar:

En arbetstagare som är gravid har rätt att vara helt ledig i samband med sitt barns födelse. Arbetstagaren har rätt att vara ledig under en sammanhängande tid av minst sju veckor före den beräknade tidpunkten för förlossningen och sju veckor efter förlossningen.

Fråga:

Hur definieras negativ föreningsrätt?

Svar:

Uttrycket negativ föreningsrätt används för att beskriva parts (arbetsgivares eller arbetstagares) rätt att inte tillhöra intresseorganisation (facklig organisation eller arbetsgivarorganisation).

Fråga:

Hur definieras positiv föreningsrätt?

Svar:

Uttrycket positiv föreningsrätt används för att beskriva parts (arbetsgivares eller arbetstagares) rätt att tillhöra och/eller verka för intresseorganisation (facklig organisation eller arbetsgivarorganisation).

Fråga:

Vad händer om föreningsrätten kränks?

Svar:

Den vars föreningsrätt har kränkts har rätt till skadestånd. Det handlar i praktiken om ett allmänt skadestånd, dvs. ett skadestånd för den ideella kränkningen.

Arbetsdomstolen har i sin praxis utdömt relativt höga allmänna skadestånd vid föreningsrättskränkning. En arbetsgivare som avbröt en provanställning (åtgärd), där domstolen fann att detta sannolikt berodde på att personen hade tagit kontakt med facket och där arbetsgivaren inte kunde bevisa att man hade något annat (neutralt) skäl till åtgärden, ålades att betala 100 000 kronor till berörd arbetstagare och 100 000 kronor till hennes fackliga organisation i skadestånd.

Fråga:

Vad menas med föreningsrätt?

Svar:

På arbetsmarknaden har både arbetsgivare och arbetstagare föreningsrätt. Denna föreningsrätt är såväl positiv som negativ.

Reglerna om föreningsrätt innebär att föreningsrätten ska lämnas okränkt. En föreningsrättskränkning är en åtgärd som syftar till att påverka motpartens föreningsrätt och som medför olägenhet för motparten.

Fråga:

Vilka handlingar kan vara föreningsrättskränkande?

Svar:

För att en handling ska kunna vara föreningsrättskränkande krävs följande.

1. Handlingen måste kunna betecknas som en åtgärd. Detta betyder i praktiken att en uttryckt åsikt eller mening inte är en föreningsrättskränkning, även om det som sägs i och för sig kan vara kränkande. Att uttala ett hot om att något ska göras är däremot en åtgärd.

2. Syftet med åtgärden ska vara att påverka motpartens positiva eller negativa föreningsrätt.

När domstol bedömer detta syfte gäller en regel om delad bevisbörda. Den som påstår att en föreningsrättskränkning har förekommit ska visa att det finns sannolika skäl som talar för detta. Om dessa sannolika skäl finns är det motpartens sak att bevisa att åtgärden kan förklaras av skäl som är neutrala i förhållande till föreningsrättsfrågan.

Fråga:

När bör ekonomisk ersättning utgå för förslagsverksamhet?

Svar:

Det är upp till varje företag som har förslagsverksamhet att bestämma detta, vilket förslagsvis kan göras i en policy. Här följer förslag på förutsättningar som måste vara uppfyllda för att ersättning ska utbetalas till den som lägger fram ett förslag

• att någonting nytt tillförs verksamheten

• att viss självständig idégivning förekommit

• att föreslaget innebär påvisbara fördelar för arbetsgivaren

• att förslaget innebär en prestation utöver förslagsställarens normala arbete

Fråga:

Vad bör man tänka på när förslagsverksamhet ska inrättas?

Svar:

Den ansvariga på varje avdelning bör uppmuntra förslagsinlämning bland de anställda avseende förbättringar av olika slag. Som chef bör man ha en tydlig innovationsstrategi där såväl beröm som ekonomisk belöning utgår till den vars förslag förverkligas i verksamheten. Detta är ett mycket bra sätt att få medarbetarna att känna sig motiverade samtidigt som det gynnar företaget. Glöm dock inte bort att faktiskt följa upp de idéer som medarbetarna har, så att förslagsverksamheten verkligen tas till vara.

Fråga:

Vad menas med förslagsverksamhet?

Svar:

Med förslagsverksamhet avses att ta tillvara de anställdas idéer till förbättringar av arbetsmetoder, arbetsmaterial och arbetsmiljö. Förslagsverksamheten bör stå öppen för alla anställda, antingen enskilt eller i grupp.

Fråga:

Vad syftar förslagsverksamhet till?

Svar:

Förslagsverksamhet är ett sätt att få medarbetarna att känna sig delaktiga. Förhoppningen är att det ska leda till ekonomisk kompensation för medarbetaren samt vinst och förbättrade arbetsprocesser för företaget.

Förslagsverksamhet syftar i regel till

• att ge de anställda möjlighet att påverka arbetet och arbetsmiljön genom egna förslag till förbättringar

• att ta tillvara de anställdas erfarenheter och kunskaper

• att stimulera nytänkande och nyskapande

• att utveckla verksamheten

Fråga:

Finns det några framgångsfaktorer för att få igång friskvårdsaktiviteter på arbetsplatsen?

Svar:

Många arbetsgivare subventionerar friskvård genom att anslå ett visst belopp per år och anställd (“friskvårdspeng”), som medarbetarna kan disponera efter eget behov. Även viktminskningsprogram, kostrådgivning och rökavvänjning faller under friskvårdspolicyn hos många arbetsgivare.

Dessa former av friskvård är skattebefriade. Många arbetsgivare har också en friskvårdstimme/vecka då de anställda uppmuntras motionera på arbetstid.

För att ett friskvårdsprojekt ska vara framgångsrikt finns följande principer:

– Aktiviteten ska kunna genomföras av alla i gruppen.

– Intensiteten ska inledningsvis vara låg.

– Enkla motionsformer.

– Låga krav på kunskaper.

– Skaderisken ska vara låg.

– Regelbundenhet erhålls om aktiviteten anpassas till vardagen.

– Ledarledd aktivitet är att föredra i början.

– Hänsyn ska tas till kulturella skillnader.

Låt hälsa och friskvård vara temat på en kick-off konferens, lyssna till inspirerande föreläsare, motivera och aktivera er tillsammans.

Företagshälsovården kan också kartlägga hälsostatusen genom t.ex hälsoprofilbedömningar, som både ger en individuell och en samlad bild gällande bland annat kost-, rök- och motionsvanor. Hälsoprofilen kan vara uppstarten till ”att komma igång”.

Fråga:

Hur kan man minimera risken för smittospridning på en arbetsplats?

Svar:

Något som är oundvikligt på en arbetsplats är att personalen ibland blir sjuk. Olika sjukdomar sprids på olika sätt men det primära sättet att hindra eller minimera smittospridning är god hygien. För att undvika smittospridning på en arbetsplats finns det flera åtgärder som man kan vidta:

- Hålla en god handhygien. Tvätta händerna ofta!

- Se till att alltid täcka mun och näsa när man nyser eller hostar.

- Undvika att röra vid mun, näsa eller ögon då det är kroppens slemhinnor som är mottagliga för virus och bakterier.

- Undvik stora folksamlingar och handskakningar med sjuka personer eller om du själv är sjuk.

- Se till att redan sjuka personer stannar hemma.

Det absolut mest effektiva som en arbetsgivare kan göra för att undvika smittospridning på en arbetsplats är att förse personalen med goda möjligheter att hålla en ren handhygien.

Fråga:

Kan man införa massage som friskvård på jobbet?

Svar:

Ja, det kan man. Tidigare gällde att massage måste klassas som rehabilitering för att bli skattefri, men det kravet har nu tagits bort.

Personalvårdsförmåner måste dock gälla hela personalen, det vill säga alla oavsett anställningsvillkor. Det innebär att erbjudandet ska omfatta även korttidsanställda, vikarier m.fl.

Det finns många massörer/friskvårdscenter som arbetar med företagsmassage och åker ut till företag och masserar personalen regelbundet. De anställda bokar in sig på förbestämda tillhandahållna tider.

Massage anses ha både rehabiliterande och förebyggande effekt. En massör arbetar med massage och muskeltöjningar i friskvårdande syfte men kan även behandla lindrigare besvär som uppstått på grund av muskelspänningar. Med friskvårdande syfte menas att förebygga och motverka spänningar som skulle kunna förorsaka skador och problem vid senare tillfälle. En massör jobbar enbart med kroppens mjukdelsvävnader (hud, bindväv och muskler).

Ibland står arbetsgivaren för hela kostnaden för massagen och ibland bidrar de anställda något ekonomiskt. Det finns ingen fastställd beloppsgräns hur mycket en skattefri friskvårdsförmån högst får kosta, men enligt Skatteverket ska det vara av ”mindre värde”.

Alternativa motionsformer som tai-chi, qi-gong, yoga och avslappningsgymnastik är också skattefria, liksom information om stresshantering. Det finns inget krav på att friskvården måste utövas i arbetsgivarens egna lokaler.

Fråga:

Måste man ha företagshälsovård?

Svar:

Man måste ha sakkunskap om arbetsmiljö och rehabilitering, men det måste inte vara i form av just företagshälsovård utan kan vara annan expertresurs. Arbetsmiljölagen stadgar att arbetsgivaren ska svara för att den företagshälsovård som arbetsförhållandena kräver finns att tillgå.

Med företagshälsovård avses en oberoende expertresurs inom områdena arbetsmiljö och rehabilitering. Företagshälsovården ska särskilt arbeta för att undanröja hälsorisker på arbetsplatser samt ha kompetens att identifiera och beskriva sambanden mellan arbetsmiljö, organisation, produktivitet och hälsa.

I Arbetsmiljöverkets föreskrifter ”Systematiskt arbetsmiljöarbete” sägs följande om företagshälsovård: när kompetensen inom den egna verksamheten inte räcker till för det systematiska arbetsmiljöarbetet eller för rehabilitering ska arbetsgivaren anlita företagshälsovård eller motsvarande hjälp utifrån.

Fråga:

Vad är företagshälsovård? Jag behöver mer information om företagshälsovården.

Svar:

I arbetsmiljölagen och i föreskrifterna ”Systematiskt arbetsmiljöarbete” finns uttryckt att sakkunskap om arbetsmiljö måste finnas och om kunskapen inte finns inom organisationen, måste man skaffa den externt, genom till exempel företagshälsovård eller något liknande.

Företagshälsovården är en oberoende expertresurs inom områdena arbetsmiljö och rehabilitering, som i första hand ska ägna sig åt förebyggande arbete, inte åt sjukvård. Företagshälsovård ska inta en oberoende ställning, både gentemot arbetsgivare och arbetstagare och kunna bidra med sakkunnig hjälp, baserad på bred kompetens inom områdena medicin, teknik, beteendevetenskap, arbetsorganisation och rehabiliteringsmetodik.

Företagshälsovården ska särskilt arbeta för att undanröja hälsorisker på arbetsplatser samt ha kompetens att identifiera och beskriva sambanden mellan arbetsmiljö, organisation, produktivitet och hälsa. De flesta företagshälsor ansluter man sig till genom att sluta avtal och välja vilka tjänster man vill ska ingå. Oftast ansluter man sig till ett grundpaket och kan sedan köpa tilläggstjänster. Exempelvis: I grundpaketet ingår att alla anställda kan ringa ett konsultativt samtal per person och år samt en årlig hälsoprofilundersökning för hela personalen. Ergonomisk genomgång är en tilläggstjänst som köps in vid behov, liksom rehabiliteringsexpert.

Företagshälsovård förekommer i flera former: inbyggd företagshälsovård i större företag, branschhälsor, företagshälsovårdscentraler, landstingsdriven företagshälsovård, stora nationella hälsor med kontor över hela landet och mindre med bara ett kontor och lokalt förankrad kundkrets.

Fråga:

Vilken typ av motion är skattebefriad och finns det några undantag?

Svar:

Det avgörande för skattefriheten är att motionen riktar sig till hela personalen, är av enklare slag och av mindre värde samt inte får bytas ut mot kontant ersättning.

Det är själva förmånen av motionsaktiviteten som kan vara skattefri. Om arbetsgivaren i stället t.ex. tillhandahåller en motionscykel till en anställd i bostaden blir det däremot en skattepliktig förmån.

Exempel på skattefri motion är aktiviteter som gymnastik, styrketräning, spinning, simning, och bowling, racketsporter som badminton och tennis, lagsporter som volleyboll, fotboll och innebandy, motionsdans som bugg, folkdans, squaredance och jazzdans, friskvårdsaktiviteter som tai chi och qi-gong. Även golf och ridning utgör skattefria motionsaktiviteter.