Fråga:

Av vilka olika anledningar kan en arbetsgivare säga upp en arbetstagare?

Svar:

En uppsägning från arbetsgivarens sida av ett tillsvidareanställningsavtal kan förekomma av två olika skäl.

1. Arbetsbrist

2. Personliga skäl, dvs. skäl som är hänförliga till arbetstagaren personligen.

Fråga:

Kan jag avsluta ett vikariat innan anställningstidens slut?

Svar:

Det beror på.

Ett vikariat är enligt lagens definition en tidsbegränsad anställning. Huvudregeln för tidsbegränsade anställningsformer (med undantag för provanställning) är att den avtalade anställningstiden gäller. Därmed kan varken arbetsgivaren eller arbetstagaren avsluta anställningen i förtid.

Det går dock att avtala om möjligheten att avsluta ett vikariat i förtid.

Även om det inte finns någon uppsägningsklausul är det möjligt att häva avtalet om det är så att ett grovt avtalsbrott från antingen arbetsgivarens eller arbetstagarens sida gjorts.

Fråga:

Hur lång måste uppsägningstiden vara innan en anställning avslutas?

Svar:

Uppsägningstidens längd beror på hur länge anställningen varat. Den kortaste uppsägningstiden som både arbetstagare och arbetsgivaren har rätt till är en månad.

Arbetstagaren har därutöver rätt till följande uppsägningstider:

- två månader, om den sammanlagda anställningstiden varat mellan två till fyra år.

- tre månader, om den sammanlagda anställningstiden varat mellan fyra och sex år.

- fyra månader, om den sammanlagda anställningstiden varat mellan sex och åtta år.

- fem månader, om den sammanlagda anställningstiden varat mellan åtta och tio år.

- sex månader, om den sammanlagda anställningstiden varat längre än tio år.

Är den person som ska sägas upp föräldraledig börjar inte tiden löpa förrän denne är åter i arbete, helt eller delvis, eller vid den tidpunkt som denne enligt anmälan om föräldraledighet skulle varit åter i arbete.

Avvikelser om kortare uppsägningstid får göras om dessa godkänts av en central arbetstagarorganisation.

Fråga:

Kan arbetsgivare och arbetstagare träffa avtal om att ett anställningsavtal ska upphöra?

Svar:

När ett anställningsavtal (tidsbegränsat eller som gäller tills vidare) har träffats, kan parterna i det avtalet träffa ett nytt avtal, som innebär att anställningsavtalet upphör.

Däremot kan inte parterna i ett anställningsförhållande i själva anställningsavtalet reglera under vilka förutsättningar eller på vilka villkor som anställningsavtalet ska upphöra att gälla i en framtid. Anställningsskyddslagens regler om uppsägning och avskedande är tvingande till arbetstagarens förmån.

Fråga:

När man ingår ett anställningsavtal, och det inte finns något kollektivavtal, är det då tillåtet att avtala om en längre uppsägningstid från arbetstagarens sida än 1 månad?

Svar:

Uppsägningstiden är olika beroende på om det är arbetstagaren som säger upp sig eller arbetsgivaren som säger upp den anställde. Uppsägningstiden beror också på vilken anställningsform det är fråga om och om det finns kollektivavtal.

Om det inte finns kollektivavtal och parterna inte kommit överens om längre uppsägningstid har arbetstagaren en månads uppsägningstid enligt lagen om anställningsskydd. Detta gäller när arbetstagaren själv säger upp sig. Det är alltså möjligt att komma överens om en längre uppsägningstid eftersom detta inte anses inskränka arbetstagarens rättigheter.

Fråga:

Kan en arbetstagare sägas upp på grund av sjukdom?

Svar:

Sjukdom är i normalfallet inte saklig grund för uppsägning. Arbetsgivaren kan emellertid säga upp en arbetstagare på grund av personliga skäl om arbetstagaren har en varaktigt nedsatt arbetsförmåga, men det förutsätter att arbetstagaren inte kan utföra något arbete av betydelse inom ramen för sin anställning, att arbetsgivaren har fullgjort sitt rehabiliteringsansvar samt att omplacering inte är möjlig.

Om arbetstagaren inte medverkar till rehabiliteringen kan det påverka bedömningen av huruvida arbetsgivaren har fullgjort sin rehabiliteringsskyldighet.

Fråga:

Vad innebär arbetsgivarens rehabiliteringsansvar?

Svar:

Arbetsgivaren har ett rehabiliteringsansvar gentemot arbetstagaren. Det innebär att arbetsgivaren ansvarar för att utreda vilket behov av rehabilitering som föreligger. Arbetsgivaren ansvarar även för att rehabiliteringsåtgärderna genomförs.

Om det kan antas att den anställdes arbetsförmåga kommer att vara nedsatt på grund av sjukdom under minst 60 dagar ska arbetsgivaren senast den dag när den anställdes arbetsförmåga har varit nedsatt under 30 dagar ha upprättat en plan för återgång i arbete. Om det har antagits att den anställdes arbetsförmåga inte kommer att vara nedsatt under minst 60 dagar och det senare framkommer att nedsättningen kan antas komma att fortgå under minst 60 dagar ska dock en sådan plan omgående upprättas.

En plan för återgång i arbete behöver inte upprättas om det med hänsyn till den anställdes hälsotillstånd klart framgår att den anställde inte kan återgå i arbete. Om hälsotillståndet senare förbättras ska dock en plan omgående upprättas. Planen ska i den utsträckning som det är möjligt upprättas i samråd med den anställde.

Du bör göra vad du kan för att anpassa arbetssituationen för den anställda. Åtgärder som kan vara aktuella att diskutera är naturligtvis beroende på sjukdomstillstånd och orsak, men syftet och huvudinriktningen ska vara att den anställde ska kunna återgå i arbete hos dig igen. Du är skyldig att överväga alla de arbetslivsinriktade rehabiliteringsåtgärder som kan genomföras inom eller i anslutning till verksamheten. När utredning om behovet av rehabilitering utförts ska åtgärder genomföras för att den anställde så snabbt som möjligt ska kunna återgå till arbete.

När rehabiliteringsinsatser ska vidtas är det viktigt att involvera Försäkringskassan. Du som arbetsgivare ska efter samråd med den anställde lämna de upplysningar till Försäkringskassan som behövs för att den anställdes behov av rehabilitering snarast ska kunna klarläggas och även i övrigt medverka till det. Du ska också svara för att de åtgärder vidtas som behövs för en effektiv rehabilitering.

Fråga:

Vad menas med att en sjuk arbetstagare har ett förstärkt anställningsskydd?

Svar:

Den sjuke arbetstagarens förstärkta anställningsskydd innebär i praktiken att arbetsgivaren måste fullgöra sitt rehabiliteringsansvar innan det kan föreligga rättslig grund för att avsluta anställningen.

Om arbetsgivaren har fullgjort sitt rehabiliteringsansvar upphör det förstärkta anställningsskyddet. Detta innebär att arbetsgivaren därefter kan tillämpa lagens allmänna regler om saklig grund för att säga upp arbetstagaren av personliga skäl.

Arbetstagarens förstärkta anställningsskydd vid sjukdom kan också beskrivas som en ”immunitet” mot uppsägning av skäl som är relaterade till sjukdomen och som gäller så länge som arbetsgivaren inte har fullgjort sitt rehabiliteringsansvar.

Fråga:

Behöver man turordna arbetstagare när arbetsbrist kan lösas genom omplacering?

Svar:

Nej, turordningsreglerna gäller inte om den uppkomna arbetsbristen kan lösas genom omplacering. Turordningsreglerna ska tillämpas när det efter utförd omplaceringsutredning framgår att någon eller några arbetstagare måste sägas upp.

Fråga:

Hur genomförs själva uppsägningen vid arbetsbrist?

Svar:

Själva uppsägningshandlingen är en rättshandling för vilken vissa krav gäller.

För det första ska uppsägningen vara skriftlig.

För det andra ska arbetsgivaren i första hand överlämna uppsägningen till arbetstagaren personligen. Om detta inte är möjligt kan uppsägningen skickas med rekommenderat brev.

För det tredje ska arbetsgivaren i uppsägningshandlingen informera arbetstagaren om dennes rättigheter. Detta handlar om företrädesrätt till återanställning och rätt att kräva skadestånd eller begära att uppsägningen ogiltigförklaras.

Fråga:

Hur inleds en uppsägning p.g.a. arbetsbrist?

Svar:

Innan arbetsgivaren säger upp arbetstagare p.g.a. arbetsbris måste arbetsgivaren fullgöra sina skyldigheter enligt medbestämmandelagen.

Ett beslut om uppsägning p.g.a. arbetsbrist är en s.k. viktigare förändring och ska föregås av en primär förhandling från arbetsgivarens sida; innan arbetsgivaren fattar beslut ska arbetsgivaren på eget initiativ förhandla med i första hand kollektivavtalsbärande facklig organisation.

Om arbetsgivaren helt saknar kollektivavtal, ska den primära förhandlingsskyldigheten före uppsägning vid arbetsbrist fullgöras gentemot alla berörda fackliga organisationer.

Arbetsgivaren ska dessutom varsla Arbetsförmedlingen om uppsägningen berör minst fem personer.

Fråga:

Hur genomförs ett avskedande?

Svar:

Ett avskedande genomförs i följande steg.

1. Underrättelse till arbetstagaren och varsel till berörd facklig organisation ska lämnas minst en vecka i förväg.

2. Inom en vecka därefter kan arbetstagaren och/eller den fackliga organisationen begära överläggning.

3. Om överläggning begärs får inte arbetsgivaren verkställa avskedande förrän överläggningen har avslutats.

4. Efter genomförd överläggning kan arbetsgivaren verkställa avskedandet genom att delge arbetstagaren handlingen om avskedande. I denna handling ska arbetstagaren informeras om sina rättigheter.

Fråga:

På vilka grunder får en arbetsgivare avskeda en anställd?

Svar:

Vid ett avskedande avslutas arbetstagarens anställning omedelbart utan uppsägningstid. En arbetstagare kan endast avskedas om denne grovt åsidosatt sina skyldigheter gentemot arbetsgivaren, t.ex. stöld, illojalitet eller våldsanvändning. Denna bedömning måste göras från fall till fall beroende på hur anställningen ser ut.

Avskedande får, som huvudregel, inte grunda sig på omständigheter som arbetsgivaren har känt till i mer än två månader innan arbetstagaren varslats om att denne kommer avskedas. Längre tid än två månader får ha förflutit om det beror på den anställde eller om denne samtyckt till den längre tiden. Även när det föreligger synnerliga skäl får längre tid än två månader ha förflutit. ”Synnerliga skäl” skulle kunna vara ett särskilt grovt åsidosättande som arbetstagaren gjort sig skyldig till.

Syftet med att varsla arbetstagaren i förväg om avskedande är att denne, eller dennes fackförbund, ska ha en möjlighet att motsätta sig avskedandet. Underrättelse om avskedande ska lämnas minst en vecka före själva avskedandet och är arbetstagaren fackligt organiserad måste även fackförbundet underrättas.

Avskedandet måste vara skriftligt och i beskedet måste grunden för avskedandet anges. Vidare måste arbetsgivaren ange hur arbetstagaren ska gå tillväga om denne vill försöka få avskedandet ogiltigförklarat eller söka skadestånd på grund av avskedandet. Beskedet ska överlämnas personligen om det är möjligt och i annat fall med rekommenderat brev till arbetstagarens senast kända adress.

Uppsägning anses ske när arbetstagaren får del av uppsägningen. Om arbetstagaren inte kan anträffas och ett uppsägningsbesked har sänts i brev anses uppsägning ha skett tio dagar efter det att brevet lämnades till posten för befordran. Har arbetstagaren semester, anses uppsägning ha skett tidigast dagen efter den då semestern upphörde.

Fråga:

På vilka grunder får en arbetsgivare säga upp en anställd?

Svar:

En uppsägning ska skriftligen lämnas till arbetstagaren som ska sägas upp. En arbetsgivare får endast säga upp en (fast) anställd om uppsägningen är sakligt grundad. Detta stadgas i lagen om anställningsskydd. En uppsägning är sakligt grundad endast om det föreligger arbetsbrist eller om arbetstagaren sägs upp på grund av personliga skäl. Sägs en arbetstagare upp på andra grunder än dessa två är uppsägningen inte giltig. Bevisbördan för att arbetsbrist eller personliga skäl är den verkliga grunden till uppsägningen ligger på arbetsgivaren.

Personliga skäl måste grunda sig i förhållanden hos den enskilde arbetstagaren. Arbetsgivaren får, som huvudregel, inte åberopa händelser eller förhållanden som arbetsgivaren har känt till längre än två månader tillbaka i tiden.

Fråga:

Under vilka förutsättningar kan en arbetsgivare avskeda en arbetstagare?

Svar:

Lagen om anställningsskydd anger att en arbetsgivare kan avskeda en arbetstagare om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden gentemot arbetsgivaren.

I rättspraxis har begreppet laglig grund för avskedande utformats enligt följande.

1. Misskötsel

2. Medvetenhet

3. Skada

= Laglig grund för avskedande

Härutöver gäller även vid avskedande den s.k. tvåmånadersregeln.

Fråga:

Vad händer om det blir tvist om avskedandet?

Svar:

Om en avskedad arbetstagare anser att avskedandet är ogiltigt ska han/hon meddela arbetsgivaren detta inom två veckor (meddelandefristen) från det att arbetstagaren blev delgiven avskedandet. Om arbetsgivaren inte har informerat arbetstagaren om dennes rättigheter på ett korrekt sätt är meddelandefristen en månad.

Om den avskedade vill föra frågan om ogiltigförklaring till domstol har han/hon ytterligare två veckor på sig att väcka talan vid domstol.

Om den fackliga organisationen begär tvisteförhandling om avskedandet inom meddelandefristen börjar inte fristtiden för väckande av talan att löpa förrän tvisteförhandlingen har genomförts.

Om arbetstagaren endast vill kräva skadestånd är meddelandefristen fyra månader och fristtiden för väckande av talan ytterligare fyra månader.

Vid en tvist om avskedande upphör anställningen även om det blir tvist om giltigheten av avskedandet.

Fråga:

Vad innebär en ogiltigförklaring av ett avskedande?

Svar:

Om domstol ogiltigförklarar ett avskedande innebär det att anställningen alltjämt består.

I en sådan situation kan arbetsgivaren välja att tvångsupplösa anställningsavtalet. Om arbetsgivaren väljer tvångsupplösning blir arbetsgivaren skyldig att betala ett s.k. nominellt skadestånd. Detta skadestånd, som alltså är på förhand bestämt i lagen (39 § lagen om anställningsskydd), varierar mellan 6 och 32 månadslöner. Arbetstagarens skadeståndsrätt är beroende av anställningstid och ålder och lagen innehåller en ”tabell” (se 39 § lagen om anställningsskydd) för uträkning av detta skadestånd.

Fråga:

Vad innebär skadekriteriet vid avskedande?

Svar:

Skadekriteriet vid avskedande handlar i princip om förlorat förtroende. Detta kan i sin tur ha sin grund i att en ekonomisk skada har uppkommit eller att något annat av förtroendekaraktär (t.ex. lojalitet) har skadats.

Fråga:

Vad innebär tvåmånadersregeln vid avskedande?

Svar:

Tvåmånadersregeln anger att ett avskedande inte får grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till i mer än två månader.

Vid tillämpningen av tvåmånadersregeln, som också gäller vid uppsägning av personliga skäl, utgår man från dagen för underrättelse till berörd arbetstagare om det tänkta avskedandet. Om arbetsgivaren den dagen har känt till alla de omständigheter som läggs till grund för avskedandet i mer än två månader, föreligger inte laglig grund för avskedande.

Då ett avskedande som regel grundas på någon eller möjligen några händelser är tvåmånadersregeln mycket viktig.

Fråga:

Vad menas med kriteriet medvetenhet vid avskedande?

Svar:

I en avskedandesituation handlar medvetenhet om en enda sak: det måste vara klart i organisationen att ifrågavarande beteende inte är tillåtet. Om exempelvis ett visst beteende – även om det innebär förtroendemissbruk eller objektivt kan sägas vara förtroendeförbrukande – passivt har accepterats i organisationen, kan inte en arbetstagare, som beter sig på ifrågavarande sätt, avskedas.

Om ett icke önskat beteende de facto har accepterats, måste således arbetsgivaren klargöra att annan (skötsammare) ordning ska gälla. Därefter kan arbetsgivaren reagera och agera, när arbetstagare beter sig på det icke tillåtna sättet.

Fråga:

Vilka skadestånd kan det bli tal om i ett fall då en arbetsgivare avskedar utan laglig grund?

Svar:

Den arbetsgivare som avskedar utan laglig grund kan bli skyldig att betala såväl allmänt som ekonomiskt skadestånd.

Det allmänna skadeståndet är som regel högt vid ett ogiltigt avskedande. Omkring eller något över etthundratusen kronor är vanligt förekommande allmänt skadestånd vid felaktigt avskedande.

Det ekonomiska skadeståndet avser att reparera ekonomisk skada, främst förlorad lön.

Fråga:

Vilka typer av misskötsamhet kan motivera ett avskedande?

Svar:

För att ett avskedande ska vara motiverat krävs att arbetstagaren har misskött sina åligganden på ett principiellt grovt och allvarligt sätt.

I rättspraxis har konstaterats att det är två typer av misskötsamhet som kan motivera avskedande, nämligen förtroendemissbruk och olika former av förtroendeförbrukande handlingar.

Med förtroendemissbruk menas exempelvis att arbetstagaren har uppdraget att ha eller ta hand om arbetsgivarens tillgångar och missbrukar detta förtroende för egen vinning, t.ex. förskingring. Det avgörande är alltså att arbetstagaren i praktiken är okontrollerad och utnyttjar den situationen för egen vinning.

Som exempel på andra förtroendeförbrukande handlingar kan nämnas användning av våld, förstörelse av arbetsgivarens egendom och illojalitet.

Bevisbördan för påstådd misskötsamhet ligger på arbetsgivaren.

Fråga:

Hur bestäms en arbetsgivares plats på ”LAS-listan”?

Svar:

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist ska arbetsgivaren iaktta följande turordningsregler.

Innan turordningen fastställs får en arbetsgivare med högst tio arbetstagare oavsett antalet turordningskretsar undanta högst två arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten.

Turordningen för de arbetstagare som inte undantagits bestäms med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde. En arbetstagares individuella plats på en ”LAS-lista” avgörs således av sammanlagd anställningstid hos arbetsgivaren. Det handlar härvidlag om kalendarisk räkning (anställd fr.o.m. – t.o.m.). Det spelar heller ingen roll om arbetstagaren har varit ledig helt eller delvis under anställningstiden. Arbetstagaren får alltså räkna all sammanlagd anställningstid hos arbetsgivaren.

En arbetstagare som byter anställning genom att övergå från en arbetsgivare till en annan får i den senare anställningen tillgodoräkna sig också tiden i den förra, om arbetsgivarna vid tidpunkten för övergången tillhör samma koncern.

En arbetstagare som byter anställning i samband med att ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet övergår från en arbetsgivare till en annan genom verksamhetsövergång får tillgodoräkna sig tiden hos den förra arbetsgivaren när anställningstid ska beräknas hos den senare. Detta gäller även vid byte av anställning i samband med konkurs.

Om det sker flera byten av anställning på sätt som beskrivs ovan får arbetstagaren räkna samman anställningstiderna hos alla arbetsgivarna.

Fråga:

När inträder företrädesrätten till återanställning och hur länge gäller den?

Svar:

I och med att arbetstagaren tar del av uppsägningen kan han/hon göra anspråk på sin företrädesrätt till återanställning. Därmed börjar tiden för företrädesrätt att löpa.

Företrädesrätten till återanställning gäller fr.o.m. att arbetstagaren har gjort anspråk på sin företrädesrätt och t.o.m. nio månader efter utgången av arbetstagarens uppsägningstid.

Om exempelvis en arbetstagare har tre månaders uppsägningstid blir den maximala sammanlagda tiden för företrädesrätt tre + nio månader, dvs. tolv månader.

Fråga:

Vad är en ort vid tillämpningen av reglerna om företrädesrätt till återanställning?

Svar:

Eftersom företrädesrättsreglerna är dispositiva kan kollektivavtal träffas om begreppet ort.

Om kollektivavtal saknas i frågan är ort i princip en plats som ”i folkmun” betecknas som en ort. Arbetsdomstolen har bland annat konstaterat att Mjällom och Nordingrå är olika orter trots att de ligger inom samma kommun och med pendelavstånd.

I storstadsregionerna, dvs. i Stockholm, Göteborg och Malmö, är varje kommun en ort. Det ska markeras att kommungränsen för ort endast gäller i storstadsregion.

Fråga:

Vad är företrädesrätt till återanställning?

Svar:

Efter uppsägning p.g.a. arbetsbrist kan arbetstagare ha s.k. företrädesrätt till återanställning.

Företrädesrätten avser driftsenhet och kollektivavtalsområde. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda den företrädesberättigade ledigt arbete som denne är kompetent (har tillräckliga kvalifikationer) för.

Fråga:

Vad händer när en tidsbegränsad anställning löper ut?

Svar:

I princip upphör den tidsbegränsade anställningen när tiden för anställningen löper ut.

Om den tidsbegränsat anställde då har varit anställd hos arbetsgivaren i mer än sammanlagt tolv månader under de senaste tre åren, har dock arbetstagaren vissa rättigheter. Dessa innebär följande.

1. Arbetsgivaren ska underrätta arbetstagaren om att den tidsbegränsade anställningen kommer att upphöra minst en månad i förväg. I denna handling ska arbetstagaren informeras om sina juridiska rättigheter, främst företrädesrätt till återanställning.

2. Företrädesrätt till återanställning kan under dessa förutsättningar gälla under den sista månaden på den tidsbegränsade anställningen och t.o.m. nio månader därefter.

Fråga:

Vad händer om en företrädesberättigad arbetstagare avböjer erbjudande om återanställning?

Svar:

Om en företrädesberättigad arbetstagare avböjer ett erbjudande om en återanställning kan detta medföra att arbetstagaren förlorar sin företrädesrätt. Lagen innebär på den här punkten att den företrädesberättigade förlorar företrädesrätten om han/hon avböjer ett skäligt erbjudande.

Med skäligt erbjudande avses ett erbjudande som är likvärdigt med det arbete som arbetstagaren hade när han/hon förvärvade sin företrädesrätt. När man bedömer om ett arbete är likvärdigt med ett annat arbete granskas anställningsform och villkor.

Om exempelvis en arbetstagare, som har förvärvat företrädesrätt efter en tillsvidareanställning (fast anställning), erbjuds ett vikariat, kan man utgå från att arbetstagaren kan avböja erbjudandet om vikariat utan att förlora sin företrädesrätt. Om i stället den företrädesberättigade har haft vikariat kan man utgå från att ett avböjande av fortsatt vikariat kan medföra förlorad företrädesrätt.

Fråga:

Vad menas med att en tidsbegränsat anställd har företrädesrätt till återanställning?

Svar:

Den tidsbegränsat anställde, som har varit anställd i mer än sammanlagt tolv månader under de senaste tre åren, ska i besked om att den tidsbegränsade anställningen ska upphöra informeras om sin företrädesrätt till återanställning (LASad är ett vanligt förekommande uttryck). Företrädesrätten innebär i korthet följande.

1. För att komma i åtnjutande av företrädesrätten måste arbetstagaren göra anspråk på sin företrädesrätt genom meddelande till arbetsgivaren.

2. Om arbetstagaren gör sin anspråksanmälan i anslutning till att han/hon informerats om företrädesrätten är tiden för företrädesrätt 10 månader (beskedsmånaden + nio månader).

3. Om ett arbete, som den företrädesberättigade är kompetent (har tillräckliga kvalifikationer) för blir ledigt ska arbetsgivaren erbjuda honom/henne arbetet. Om flera arbetstagare har företrädesrätt till återanställning ska de rangordnas efter sammanlagd anställningstid hos arbetsgivaren.

Det ska noteras att reglerna om företrädesrätt till återanställning är dispositiva. Kollektivavtal kan således innehålla andra (än lagens) regler om företrädesrätt.

Fråga:

Vad menas med avtalsområde vid tillämpning av reglerna om företrädesrätt till återanställning?

Svar:

Uttrycket avtalsområde används för att beteckna kollektivavtalsområde. I fråga om företrädes ska alltså arbetstagare som utför arbeten, som omfattas av ett kollektivavtal, finnas på samma ”LAS-lista”.

Det är viktigt att betona att det således inte handlar om facklig tillhörighet. Oavsett om en viss arbetstagare är med i en kollektivavtalsbärande facklig organisation, medlem i en annan facklig organisation eller helt oorganiserad, ska arbetstagaren tillhöra kollektivavtalsområdets ”LAS-lista”.

Om en arbetsgivare helt saknar kollektivavtal utgör alla anställda ett kollektivavtalsområde.

Fråga:

Vad menas med driftsenhet vid företrädesrätt till återanställning?

Svar:

Reglerna om företrädesrätt till återanställning är dispositiva. Av den anledningen kan kollektivavtal reglera och definiera begreppet driftsenhet. Om sådana kollektivavtal saknas gäller följande.

Driftsenhet är ett fysiskt och geografiskt begrepp, t.ex. det område som finns innanför ett fabriksstängsel eller ett kontorshus.

Om en arbetsgivare har flera driftsenheter på en ort kan den kollektivavtalsbärande fackliga organisationen begära att dessa driftsenheter ska hanteras gemensamt i fråga om företrädesrätt.

Fråga:

Vad menas med kompetens eller tillräckliga kvalifikationer vid företrädesrätt till återanställning?

Svar:

Kompetenskriteriet vid företrädesrätt till återanställning innebär att berörd person ska ha tillräckliga kvalifikationer, dvs. uppfylla minimikraven för en nyanställning för det aktuella arbetet.

I den mån en arbetsgivare vill hävda, att en företrädesberättigad arbetstagare inte har tillräckliga kvalifikationer har arbetsgivaren ifråga en ”dubbel bevisbörda”. Med detta uttryck menas att arbetsgivaren måste kunna visa dels att vissa minimikompetenskrav skulle tillämpas vid en nyrekrytering för det aktuella arbetet och dels att berörd person inte uppfyller dessa kompetenskrav.

Det ska noteras att eftersom reglerna om företrädesrätt till återanställning är dispositiva kan kollektivavtal således reglera kompetenskriteriet.

Fråga:

Vad menas med ledigt arbete vid tillämpning av reglerna om företrädesrätt till återanställning?

Svar:

Begreppet ledigt arbete handlar vid företrädesrätt till återanställning om att arbetet är ledigt för en extern rekrytering. Av detta följer att interna omplaceringar och utökning av tjänstgöringsgrad för deltidsanställd arbetstagare ”går före” företrädesrätt till återanställning.

Fråga:

Vilka är förutsättningarna för företrädesrätt till återanställning?

Svar:

Det finns flera förutsättningar som måste vara uppfyllda för att företrädesrätt till återanställning ska kunna göras gällande.

• Den föregående anställningen ska ha upphört på grund av arbetsbrist

• Arbetstagaren ska ha varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än 12 månader under de senaste tre åren.

• Arbetstagaren ska ha tillräckliga kvalifikationer för det arbete som uppkommer.

Fråga:

Måste man redovisa skälet till omplaceringen?

Svar:

Arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbetet och kan därigenom bestämma vilka arbetsuppgifter en arbetstagare ska utföra. Omplaceringen är tillåten så länge som arbetsuppgifterna faller inom ramen för anställningsavtalet men arbetsgivaren är inte enligt lag tvungen att avge någon skriftlig förklaring till omplaceringen.

Fråga:

Till vilka arbeten kan den som hotas av arbetsbrist ha en omplaceringsrätt?

Svar:

Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet ger arbetstagaren en motsvarande omplaceringsrätt.

I princip måste arbetsgivaren göra en omplaceringsutredning som omfattar hela den juridiska personen. Genom denna utredning ska arbetsgivaren utröna vilka lediga arbeten som finns. Med ledigt arbete menas ett arbete som för närvarande är ledigt samt arbete som arbetsgivaren vet kommer att bli ledigt under den period som i annat fall blir arbetstagarens uppsägningstid.

Det ska noteras att omplaceringsutredningen inte kan begränsas till driftsenhet eller avtalsområde; arbetstagaren har rätt att bli erbjuden omplacering till arbete som är ledigt och för vilket arbetstagaren är kompetent.

Med kompetens avses i detta sammanhang detsamma som vid turordning, dvs. att arbetstagaren uppfyller minimikraven för en nyanställning.

Vid tillämpningen av omplaceringsregeln gäller en oklarhetsprincip; om det i efterhand är oklart vilka omplaceringsmöjligheter som har funnits har arbetsgivaren inte fullgjort sin omplaceringsskyldighet.

Fråga:

Vad är ett skäligt omplaceringserbjudande?

Svar:

Det är svårt att ange vad som är ett skäligt omplaceringserbjudande. Det är nödvändigt att göra en bedömning i varje enskilt fall. Vid bedömningen får man utgå från arbetstagarnas arbetsuppgifter, anställningsvillkor, sysselsättningsgrad samt placering. Dessa faktorer ska ses mot bakgrund av vilka lediga befattningar som arbetsgivaren kan erbjuda vid tiden för omplaceringsutredningen.

Fråga:

Vad händer om arbetsgivaren inte fullgör sin omplaceringsskyldighet?

Svar:

Om arbetsgivaren inte fullgör sin omplaceringsskyldighet kan uppsägningen ogiltigförklaras.

Hela uppsägningen – även om arbetsgivaren har en väl dokumenterad eller kanske inte ens ifrågasatt arbetsbrist – kan ogiltigförklaras, om arbetsgivaren inte fullgör sin omplaceringsskyldighet gentemot arbetstagaren.

Härutöver kan arbetstagaren få skadestånd för brott mot lagen om anställningsskydd.

Det ska också noteras att omplaceringsreglerna inte är dispositiva.

Fråga:

Vad menas med att omplaceringsskyldigheten avser hela arbetsgivarens verksamhet?

Svar:

Till skillnad mot turordningen, som endast avser driftsenhet och avtalsområde, gäller omplaceringsskyldigheten hela arbetsgivarens verksamhet, dvs. i princip all verksamhet som den juridiska personen (bolaget, kommunen, landstinget osv.) bedriver.

Inom staten gäller dock en begränsning. För statligt anställda gäller vad som brukar kallas ett funktionellt arbetsgivarbegrepp; den eller de myndigheter som i praktiken fyller funktionen att vara arbetsgivare är att betrakta som arbetsgivare. Som regel betyder detta att en statlig myndighet är en arbetsgivare.

Fråga:

Vad är omplacering i en arbetsbristsituation?

Svar:

Efter turordning har arbetsgivaren en särskild omplaceringsskyldighet.

Omplaceringsskyldigheten omfattar arbetsgivarens hela verksamhet. Arbetsgivaren är skyldig att genomföra en omplaceringsutredning avseende lediga arbeten som berörd arbetstagare är kompetent (har tillräckliga kvalifikationer) för.

Fråga:

Vad gäller om en arbetsgivare omplacerar en arbetstagare utanför ramen för anställningsavtalet?

Svar:

Om en arbetsgivare omplacerar en arbetstagare och omplaceringen medför att arbetstagaren får arbetsuppgifter som ligger utanför ramen (arbetsskyldigheten) för anställningsavtalet är omplaceringen detsamma som en uppsägning (om den genomförs med omställningstid) eller ett avskedande (om det genomförs med omedelbar verkan).

De regler som gäller vid uppsägning respektive avskedande blir således tillämpliga i dessa fall.

Fråga:

Vad innebär bastubadarprincipen?

Svar:

Den s.k. bastubadarprincipen har sin grund i ett rättsfall (AD 1978 nr 89) rörande en arbetstagare, som under arbetstid gick och badade bastu. Med anledning härav blev arbetstagaren omplacerad från ett kvalificerat teknikerarbete med skiftgång till ett okvalificerat dagtidsarbete.

I detta fall konstruerade Arbetsdomstolen en regel som kan formuleras enligt följande.

Om en arbetsgivare omplacerar en arbetstagare (inom ramen för arbetsåtagandet/arbetsskyldigheten) och denna omplacering är särskilt ingripande kan det prövas om arbetsgivaren hade godtagbara skäl.

Med särskilt ingripande omplacering menas att både arbetsuppgifter och anställningsvillkor har ändrats väsentligt (men att förändringen ligger inom ramen för anställningsavtalet).

Med godtagbara skäl avses att arbetsgivaren har objektivt godtagbara verksamhetsskäl för sitt agerande.

Om arbetsgivaren genomför en särskilt ingripande omplacering utan att ha godtagbara skäl blir arbetsgivaren skadeståndsskyldig.

Fråga:

Vilka regler gäller för omplacering inom ramen för en anställning?

Svar:

Inom ramen för ett anställningsavtal har arbetsgivaren rätt att leda och fördela arbetet. Detta betyder bl.a. att arbetsgivaren i princip kan disponera arbetskraften inom ramen för det arbetsåtagande (den arbetsskyldighet) som respektive arbetstagare har.

Vilket arbetsåtagande en individ har avgörs av den individuella överenskommelse som arbetsgivare och arbetstagare (anställningsavtalet) har träffat. Om anställningsavtalet inte är tydligt gäller eventuell sedvänja, dvs. vad som är praxis i den aktuella verksamheten. Om inte heller sedvänjan ger vägledning om arbetsskyldigheten ska gällande kollektivavtal granskas. De flesta kollektivavtal ger inte någon vägledning i frågan om arbetsskyldighet.

I sista hand gäller den s.k. 29/29-principen (har fått sitt namn av att Arbetsdomstolen år 1929 i dom 29 uttalade sig i frågan). Denna princip innebär att, om arbetsskyldigheten inte är klar på annat sätt, arbetstagaren har arbetsskyldighet för alla arbetsuppgifter som har ett naturligt samband med den av arbetsgivaren bedrivna verksamheten och för vilka arbetstagaren allmänt sett är kompetent.

Inom ramen för arbetstagarens arbetsskyldighet kan således arbetsgivaren omplacera arbetstagaren. En omplacering kan dock vara en primär förhandlingsfråga enligt medbestämmandelagen. Från denna princip finns emellertid ett undantag, nämligen den s.k. bastubadarprincipen.

Fråga:

Hur räknas anställningstid vid turordning?

Svar:

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist ska arbetsgivaren iaktta följande turordningsregler.

Innan turordningen fastställs får en arbetsgivare med högst tio arbetstagare oavsett antalet turordningskretsar undanta högst två arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten.

Turordningen för de arbetstagare som inte undantagits bestäms med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde.

En arbetstagare som byter anställning genom att övergå från en arbetsgivare till en annan får i den senare anställningen tillgodoräkna sig också tiden i den förra, om arbetsgivarna vid tidpunkten för övergången tillhör samma koncern.

En arbetstagare som byter anställning i samband med att ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet övergår från en arbetsgivare till en annan genom verksamhetsövergång får tillgodoräkna sig tiden hos den förra arbetsgivaren när anställningstid ska beräknas hos den senare. Detta gäller även vid byte av anställning i samband med konkurs.

Om det sker flera byten av anställning på sätt som beskrivs ovan får arbetstagaren räkna samman anställningstiderna hos alla arbetsgivarna.

Fråga:

Hur upprättas en turordningslista och varför?

Svar:

Ska personal sägas upp på grund av arbetsbrist måste en turordningslista upprättas för att utreda vilka arbetstagare som ska sägas upp. Varje driftsenhet inom företaget måste upprätta en turordningslista och om det dessutom finns flera kollektivavtal inom samma driftsenhet måste en turordningslista upprättas för varje avtalsområde.

Turordningen för uppsägning innebär att den med kortast sammanlagda anställningstid sägs upp före den med längre anställningstid. Skulle anställningen vara lika lång så har den äldre arbetstagaren företräde före den yngre. Arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga som på grund därav har beretts särskilda arbetsuppgifter ska undantas turordningslistan om det kan ske utan allvarliga olägenheter.

Före ett mindre företag med färre än tio arbetstagare har arbetsgivaren rätt att, från turordningslistan, undanta två personer som är av särskild betydelse för företagets fortsatta drift. Denna bedömning görs av arbetsgivaren.

Fråga:

Kan vissa arbetstagare ha ett förstärkt skydd vid turordning – vilka arbetstagare är det fråga om och vad innebär skyddet?

Svar:

Det finns två olika kategorier av arbetstagare som kan ha ett s.k. förstärkt turordningsskydd. Den som har ett förstärkt turordningsskydd har företräde till fortsatt arbete oberoende av turordningen.

För det första har arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga, som har ”beretts särskild sysselsättning”, ett förstärkt turordningsskydd. Med nedsatt arbetsförmåga avses en fysisk, psykisk eller social nedsättning av arbetsförmågan. Med särskild sysselsättning menas någon form av anpassning av arbetet eller arbetsplatsen. Båda förutsättningarna – nedsatt arbetsförmåga och särskild sysselsättning – måste uppfyllas för att arbetstagaren ska ha ett förstärkt turordningsskydd.

För det andra kan vissa fackliga förtroendemän ha ett förstärkt turordningsskydd. Detta regleras i lagen om facklig förtroendemans ställning och innebär följande.

Om en facklig företrädare är av ”särskild betydelse” för den fortsatta fackliga verksamheten kan kollektivavtalsbärande facklig organisation begära att han/hon ska undantas vid turordningen. Som tumregel kan anges att fackordförande, förtroendeman med förhandlaruppdrag och huvudskyddsombud kan omfattas av undantagsregeln.

Det förstärkta turordningsskyddet upphör om det arbete som ifrågavarande arbetstagare har försvinner som en del i driftsinskränkningen.

Fråga:

Vad är en ort vid tillämpningen av turordningsreglerna?

Svar:

Eftersom turordningsreglerna är dispositiva kan kollektivavtal träffas om definitionen av begreppet ort.

Om kollektivavtal saknas i frågan är ort i princip en plats som ”i folkmun” betecknas som en ort. Arbetsdomstolen har exempelvis konstaterat att Mjällom och Nordingrå är olika orter trots att de ligger inom samma kommun och med enkelt pendelavstånd.

I storstadsregionerna, dvs. Stockholm, Göteborg och Malmö, är varje kommun en ort. Det ska markeras att kommungränsen för ort endast gäller i storstadsregion.

Fråga:

Vad händer om arbetsgivaren bryter mot turordningsreglerna?

Svar:

Om arbetsgivaren på något sätt gör en felaktig turordning kan arbetsgivaren bli skadeståndsskyldig. Detta skadeståndsansvar omfattar såväl allmänt som ekonomiskt skadestånd.

Det allmänna skadeståndet avser kränkningen medan det ekonomiska skadeståndet handlar om att ”reparera” den ekonomiska skada som arbetstagaren lider genom den felaktiga turordningen.

Det ska noteras att en uppsägning inte kan ogiltigförklaras p.g.a. en felaktig tillämpning av turordningsreglerna.

Fråga:

Vad menas med avtalsområde vid tillämpning av turordningsreglerna?

Svar:

Uttrycket avtalsområde används för att beteckna kollektivavtalsområde. I turordningen ska alltså arbetstagare som utför arbeten som omfattas av ett kollektivavtal turordnas gemensamt.

Det är viktigt att betona att det således inte handlar om facklig tillhörighet.

Oavsett om en viss arbetstagare är med i den kollektivavtalsbärande fackliga organisationen, medlem i en annan facklig organisation eller helt oorganiserad ska arbetstagaren tillhöra kollektivavtalsområdets turordningslista. Om en arbetsgivare helt saknar kollektivavtal utgör alla anställda ett kollektivavtalsområde.

Fråga:

Vad menas med kompetens eller tillräckliga kvalifikationer vid turordning?

Svar:

Tanken med kompetenskravet vid turordning är att de arbetstagare som blir kvar i verksamheten efter driftsinskränkningen också ska vara kompetenta för de arbeten som blir kvar.

I princip har en arbetstagare sin plats på turordningslistan efter sin anställningstid; ju längre anställningstid desto bättre plats. Saken kan också uttryckas så att varje individ som har längre anställningstid än annan individ har en bättre turordningsrätt än den andre.

Om således arbetstagare A har ett arbete som ska bortrationaliseras och A har bättre turordningsrätt än arbetstagare B, har A rätt till B:s arbete under förutsättning att A är kompetent (har tillräckliga kvalifikationer för) B:s arbete.

Med kompetens (eller tillräckliga kvalifikationer) menas att personen ifråga uppfyller minimikraven för en ny anställning på det aktuella arbetet. Med minimikrav avses de minimikrav som arbetsgivaren skulle ha tillämpat vid en nyrekrytering. Det är arbetsgivaren som har bevisbördan för vilka dessa krav är och att berörd arbetstagare inte uppfyller kraven.

Fråga:

Vad menas med turordning vid uppsägning p.g.a. arbetsbrist?

Svar:

Turordningen genomförs för varje driftsenhet. Inom en driftsenhet görs en turordningslista för varje kollektivavtalsområde (om det finns fler än ett kollektivavtalsområde). Inom dessa ramar turordnas arbetstagaren i princip efter sammanlagd anställningstid, men med beaktande av kompetens (tillräckliga kvalifikationer).

Alla arbetsgivare, som har högst tio anställda, kan undanta två personer före turordningen.

Fråga:

Gäller lagen om anställningsskydd för alla anställda?

Svar:

Utgångspunkten för lagen om anställningsskydd är att den ska gälla över hela arbetsmarknaden och för alla kategorier av arbetstagare. Lagen innehåller dock vissa undantag, för vilka lagen ej gäller. Det är fråga om

1. Arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning.

2. Arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj (familjeundantaget).

3. Arbetstagare som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll.

4. Arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller med lönebidrag för utveckling i anställning.

5. Arbetstagare som är anställda i gymnasial lärlingsanställning.

Fråga:

Vad betyder familjeundantaget i praktiken?

Svar:

Det i mindre företag viktigaste LAS-undantaget är det s.k. familjeundantaget. Denna regel innebär i praktiken följande.

1. Med familj avses i första hand make, maka, sambo samt personer i rakt upp- och nedstigande led (barn, barnbarn, osv.)

2. Med familj avses också andra släktingar, om de bor tillsammans med arbetsgivaren.

Det ska noteras att arbetsgivaren ofta är ett bolag. I ett sådant fall anses den person eller de personer som har ett bestämmande ägande i bolaget vara arbetsgivare.

Om en person omfattas av familjeundantaget gäller alltså inte lagen om anställningsskydd för eller beträffande den personen. Detta medför exempelvis att den personen inte behöver ingå i turordning vid arbetsbrist.

Fråga:

Vilka arbetstagare omfattas av företagsledarundantaget?

Svar:

Företagsledarundantaget i lagen om anställningsskydd har en restriktiv innebörd. För att en arbetstagare ska omfattas av detta undantag krävs dels att personen har företagsledande arbetsuppgifter och dels att personen har företagsledande anställningsvillkor.

I de flesta verksamheter gäller företagsledarundantaget för en enda person.

Fråga:

Hur genomförs en uppsägning av personliga skäl?

Svar:

En uppsägning av personliga skäl genomförs i följande steg.

1. Underrättelse till arbetstagaren och varsel till berörd facklig organisation ska lämnas minst två veckor i förväg.

2. Inom en vecka därefter kan arbetstagaren och/eller den fackliga organisationen begära överläggning.

3. Om överläggning begärs får inte arbetsgivaren verkställa uppsägningen förrän överläggningen har avslutats.

4. Efter genomförd överläggning kan arbetsgivaren verkställa uppsägningen genom att delge arbetstagaren en uppsägningshandling. I denna handling ska arbetstagaren informeras om sina rättigheter.

Fråga:

Under vilka förutsättningar kan en arbetsgivare säga upp en arbetstagare på grund av personliga skäl?

Svar:

Lagen om anställningsskydd anger att en uppsägning av personliga skäl ska vara sakligt grundad. Reglerna om saklig grund kan beskrivas på följande sätt.

1. Misskötsel

2. Medvetenhet

3. Skada

För att saklig grund för uppsägning ska föreligga krävs – förutom att kriterierna i begreppet saklig grund är uppfyllda – att arbetsgivaren följer den s.k. tvåmånadersregeln och regeln om omplacering.

Fråga:

Vad händer om det blir tvist om en uppsägning?

Svar:

Om arbetstagaren menar att uppsägningen är ogiltig ska han/hon meddela arbetsgivaren detta inom två veckor (meddelandefrist) från det att uppsägningen delgavs honom/henne. Om arbetsgivaren inte har informerat arbetstagaren på ett korrekt sätt i uppsägningshandlingen om dennes rättigheter är meddelandefristen en månad och räknas från den dag då anställningen upphörde, dvs. från dagen uppsägningstiden gick ut.

Om den uppsagde vill föra frågan om ogiltigförklaring till domstol har han/hon ytterligare två veckor (från utgången av den ovan angivna fristtiden) på sig att väcka talan vid domstol.

Om den fackliga organisationen begär tvisteförhandling om saken inom meddelandefristen börjar inte fristtiden för väckande av talan att löpa förrän tvisteförhandlingen har genomförts.

Om arbetstagaren endast vill kräva skadestånd är meddelandefristen fyra månader och fristtiden för väckande av talan ytterligare fyra månader.

Vid tvist om giltigheten av en uppsägning består anställningen så länge som tvisten pågår.

Fråga:

Vad innebär en ogiltigförklaring av en uppsägning?

Svar:

Om domstol ogiltigförklarar en uppsägning innebär detta att anställningen alltjämt består.

I en sådan situation kan arbetsgivaren välja att tvångsupplösa anställningsavtalet. Om arbetsgivaren väljer tvångsupplösning blir arbetsgivaren skyldig att betala ett s.k. nominellt skadestånd. Detta skadestånd, som alltså är på förhand bestämt i lagen (39 § lagen om anställningsskydd), varierar mellan 6 och 32 månadslöner. Individens skadeståndsrätt är beroende av anställningstid och ålder och lagen innehåller en ”tabell” (se 39 § lagen om anställningsskydd) för uträkning av detta skadestånd.

Fråga:

Vad innebär kravet på skada i begreppet saklig grund?

Svar:

Det är viktigt att notera att skada i dessa sammanhang inte behöver handla om ekonomisk skada. Skada kan vara såväl ekonomisk skada som skada på arbetsmoral eller förlorat förtroende.

Det allra viktigaste är dock att markera att t.ex. förlorat förtroende ”bara” handlar om skada. Hur allvarlig förtroendeskadan än är utgör den inte saklig grund, om misskötsel och medvetenhet inte föreligger.

Fråga:

Vad innebär medvetenhetskriteriet i begreppet om saklig grund?

Svar:

Även om en arbetsgivare kan bevisa att en arbetstagare har brutit mot något eller några åtaganden i anställningsavtalet är inte detta detsamma som att saklig grund för uppsägning föreligger; medvetenhetskriteriet och skadekriteriet måste också uppfyllas.

Med kravet på medvetenhet avses två saker.

För det första innebär medvetenhetskriteriet att arbetsgivaren måste agera konsekvent.

För det andra medför kravet på medvetenhet att en uppsägning av personliga skäl inte får komma som en överraskning för berörd arbetstagare; arbetstagaren måste vara medvetandegjord om att hans/hennes beteende inte accepteras och att fortsatt misskötsamhet kan medföra uppsägning. En skriftlig varning eller erinran kan vara ett lämpligt sätt att dokumentera medvetandegörandet.

Fråga:

Vad innebär omplaceringsregeln vid uppsägning av personliga skäl?

Svar:

Anställningsskyddslagen anger att en arbetsgivare inte har saklig grund för uppsägning av personliga skäl om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren omplacerar arbetstagaren.

I rättspraxis har konstaterats att arbetsgivaren har omplaceringsskyldighet (skyldighet att undersöka omplaceringsmöjlighet) om arbetstagaren ”inte rår för” sin misskötsamhet. Om exempelvis arbetstagaren arbetsvägrar eller bryter mot ordningsregler kan man sannolikt som regel utgå från att arbetstagaren ”rår för” sitt beteende. Om det däremot handlar om att arbetsgivaren inte klarar sitt arbete (men gör så gott han/hon kan) eller om samarbetsproblem har uppkommit kan man anta att arbetstagaren oftast inte rår för detta.

Om omplaceringsskyldighet föreligger måste arbetsgivaren genomföra en omplaceringsutredning för att klarlägga om det finns något ledigt arbete (inom hela arbetsgivarens verksamhet) som berörd arbetstagare är kompetent (har tillräckliga kvalifikationer) för.

Om arbetsgivaren har omplaceringsskyldighet gäller en oklarhetsprincip vid tillämpningen av omplaceringsregeln; om det i efterhand är oklart om det fanns någon omplaceringsmöjlighet har inte arbetsgivaren fullgjort sin omplaceringsskyldighet.

Fråga:

Vad innebär tvåmånadersregeln vid uppsägning av personliga skäl?

Svar:

Den s.k. tvåmånadersregeln anger att en uppsägning av personliga skäl inte kan grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till i mer än två månader.

Saken kan också uttryckas på det sättet att när arbetsgivaren inleder uppsägningsförfarandet (genom underrättelse till berörd arbetstagare) måste någon händelse eller omständighet som arbetsgivaren har fått reda på under de två senaste månaderna åberopas. Om så är fallet kan arbetsgivaren naturligtvis åberopa också ”äldre” händelser och omständigheter.

Om däremot alla omständigheter som arbetsgivaren åberopar till stöd för påståendet att saklig grund för uppsägning föreligger har varit kända mer än två månader före underrättelsen om den tänkta uppsägningen föreligger inte saklig grund för uppsägning.

Fråga:

Vad kan vara exempel på brott mot arbetsåtagandet?

Svar:

Arbetsåtagandet handlar om såväl kvantitet som kvalitet. Om en arbetstagare vägrar utföra vissa arbetsuppgifter eller gör ett dåligt jobb är detta exempel på misskötsel vad gäller arbetsåtagandet.

Bevisbördan för påstådd misskötsamhet ligger på arbetsgivaren.

Fråga:

Vad kan vara exempel på brott mot åtagandet att följa arbetsmiljöregler?

Svar:

Arbetsmiljölagen anger att en arbetstagare är skyldig att följa de arbetsmiljöregler som gäller i verksamheten. Därav följer att arbetstagaren bryter mot sitt anställningsavtal om han/hon t.ex. inte använder för arbetet föreskriven personlig skyddsutrustning eller inte deltar i det systematiska arbetsmiljöarbetet.

Bevisbördan för påstådd misskötsel med avseende på arbetsmiljöregler ligger på arbetsgivaren.

Fråga:

Vad kan vara exempel på brott mot ordningsregler?

Svar:

I alla verksamheter finns ett större antal ordningsregler. Somliga av dessa regler är lagstadgade (t.ex. reglerna kring sjukanmälan och sjukfrånvaro). Andra ordningsregler är kollektivavtalade och åter andra ordningsregler ingår i personalpolitiken.

Bevisbördan för påstådd misskötsamhet beträffande ordningsregler ligger på arbetsgivaren.

Fråga:

Vad kan vara exempel på brott mot samarbetsåtagandet?

Svar:

I ett anställningsavtal ingår ett underförstått åtagande att samarbeta. Det är alltså en rättslig självklarhet att alla arbetstagare har ett samarbetsåtagande. Den närmare innebörden av detta åtagande regleras inte i någon lagregel. I praktiken är det arbetsgivarens (och därmed chefens) sak att för medarbetarna förklara och klargöra den närmare innebörden av samarbetsåtagandet.

Bevisbördan för påstådd misskötsamhet med avseende på samarbetsåtagandet ligger på arbetsgivaren.

Fråga:

Vad kan vara exempel på illojalitet i en anställning?

Svar:

I allmänna termer kan lojalitetsåtagandet i ett anställningsavtal beskrivas i uttrycket att arbetstagaren i anställningen har lovat att sätta arbetsgivarens intresse före det egna intresset.

I mera praktiska termer kan lojalitetsåtagandet definieras som ett affärsmässigt och ett socialt lojalitetsåtagande.

Det affärsmässiga lojalitetsåtagandet medför att en arbetstagare är illojal om han/hon har bisyssla som konkurrerar med arbetsgivaren eller är arbetshindrande eller kan betecknas som förtroendeskadlig.

Det sociala lojalitetsåtagandet betyder något olika saker för en privatanställd respektive en offentliganställd. Den privatanställde är illojal om han t.ex. sprider information om arbetsgivaren som kan skada arbetsgivaren. Den offentliganställde kan – utan att vara illojal och i kraft av sin yttrandefrihet – säga i princip vad som helst om arbetsgivaren. Alla anställda (såväl privat- som offentliganställda) måste dock agera lojalt mot sin arbetsgivare.

Bevisbördan för påstådd illojalitet ligger på arbetsgivaren.

Fråga:

Vad menas med en provocerad uppsägning?

Svar:

Om en arbetstagare säger upp sin anställning och arbetstagarens egen uppsägning är föranledd av arbetsgivaren kan uppsägningen vara en s.k. provocerad uppsägning.

Att en uppsägning är föranledd av arbetsgivaren kan t.ex. handla om att arbetsgivaren har kritiserat arbetstagaren eller behandlat arbetstagaren på något missgynnande sätt.

För att en uppsägning, föranledd av arbetsgivaren, ska anses vara en provocerad uppsägning krävs att arbetsgivaren har agerat i strid mot god sed. Detta kan exempelvis handla om omedelbara situationer (personen erbjuds att omedelbart och utan betänketid säga upp sig själv vid hot om avsked från arbetsgivaren) eller om osaklig kritik framförd på ett kränkande eller trakasserande sätt.

En provocerad uppsägning jämställs med en uppsägning från arbetsgivarens sida.

Fråga:

Vad menas med misskötsel i begreppet saklig grund?

Svar:

Uttrycket misskötsel står i det här sammanhanget för konstaterandet att arbetstagaren har brutit mot något eller några av de åtaganden som han/hon har i sitt anställningsavtal. Dessa åtaganden handlar om följande.

1. Utföra arbete (i såväl kvantitativ som kvalitativ mening)

2. Följa verksamhetens ordningsregler

3. Följa verksamhetens arbetsmiljöregler

4. Samarbeta med chefer och arbetskamrater

5. Vara lojal mot arbetsgivaren

Fråga:

Vilka skadestånd kan det bli tal om i ett fall då arbetsgivaren säger upp utan saklig grund?

Svar:

Den arbetsgivare som säger upp en arbetstagare utan att ha saklig grund kan bli skyldig att betala såväl allmänt som ekonomiskt skadestånd.

Det allmänna skadeståndet kan variera mellan några tiotusentals kronor och omkring etthundratusen kronor. Det avgörande för beloppets storlek är graden av kränkning.

Det ekonomiska skadeståndet avser att reparera eventuell ekonomisk skada, främst förlorad lön

Fråga:

Har arbetstagaren rätt till intyg efter uppsägning?

Svar:

När arbetstagaren säger upp sig har han eller hon enligt lag rätt till att få ett anställningsintyg av arbetsgivaren. Det ska bland annat innehålla en beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter samt den tid arbetstagaren arbetat hos arbetsgivaren.

Om det finns kollektivavtal har arbetstagaren också rätt till ett tjänstgöringsbetyg. Ett sådant intyg anger mer i detalj vad arbetstagaren har jobbat med, men det innehåller också arbetsgivarens omdöme om arbetstagaren samt eventuella rekommendationer.

Fråga:

Vad gäller om en arbetstagare vill säga upp sin anställning?

Svar:

För det första ska noteras att varken arbetsgivare eller arbetstagare kan säga upp en tidsbegränsad anställning. Endast om parterna i det avtalet har kommit överens om uppsägningstider kan det tidsbegränsade anställningsavtalet sägas upp.

För det andra kan en arbetstagare alltid säga upp en tillsvidareanställning. Det enda som arbetstagaren härvidlag måste respektera är den uppsägningstid som är avtalad i kollektivavtal, det individuella anställningsavtalet eller – i sista hand – följer av lagen om anställningsskydd.

Fråga:

Under vilka förutsättningar innebär överföring av verksamhet en verksamhetsövergång?

Svar:

För att en överföring av verksamhet från en juridisk person till en annan juridisk person ska utgöra verksamhetsövergång krävs för det första att verksamheten (efter överföringen) är av samma verksamhetsslag som tidigare, att verksamheten (i tredje mans ögon) kan uppfattas som identisk, att verksamheten har bevarat sina ”kunder” och att kontinuiteten inte är bruten.

Härutöver – och för det andra – krävs att ”något väsentligt” har förts över vad gäller antingen personer, materiella tillgångar eller immateriella tillgångar.

Fråga:

Vad är en verksamhetsövergång?

Svar:

Med verksamhetsövergång avses att verksamhet eller del av verksamhet har övergått från en juridisk person till en annan juridisk person.

Det ska noteras att en försäljning av aktier inte är en verksamhetsövergång.

Fråga:

Vilka blir konsekvenserna av en verksamhetsövergång?

Svar:

När en verksamhetsövergång har inträffat medför detta följande.

1. All personal, som inte avböjer att övergå till den nye arbetsgivaren, övergår automatiskt.

2. Den som har haft företrädesrätt gentemot den som tidigare drivit verksamheten får ny företrädesrätt gentemot den juridiska person som övertagit verksamheten.

3. Förbud mot uppsägning p.g.a. arbetsbrist inträder hos överlåtaren. Saken kan också uttryckas så att all eventuell övertalighet, som följer av verksamhetsövergången, ska hanteras hos förvärvaren av verksamheten.

4. Om den som har övertagit verksamheten är bunden av ett annat kollektivavtal än överlåtaren har den personal som övergår rätt att behålla ”gamla” kollektivavtalade förmåner i maximalt tolv månader. Om ett s.k. inrangeringsavtal träffas hos förvärvaren kan övertagen personal få andra villkor.